Uus juht ujub vastuvoolu

Tavaliselt toob ettevõttes juhivahetuse kaasa mingisugune arengupeetus senises tegevuses. Harva oskavad rahulolematud, kes sellise otsuse teevad ? näiteks ettevõtte nõukogu või tippjuhid (kui vahetub allüksuse juht), täpselt öelda, milles asi on. Paremini osatakse öelda, milles peaks väljenduma paranemine ehk siis uue juhi töö tulemus.

Ilmselt peab ta hakkama uurima, mis ettevõttes seni toimunud on. Ta peab hakkama ujuma vähemalt kahes mõttes vastuvoolu ? esiteks tuleb tal leida vead või võimaluste kasutamata jätmised senises tegevuses ning teha ettepanekud midagi muuta. Teiseks püüavad alluvad teda suruda n-ö seni kehtinud juhikontseptsiooni raamidesse, oodates temalt sarnast käitumist võrreldes eelmise liidriga. Näiteks mina sattusin allüksusse, kus kehtiv kultuur oli selline, et juht ei küsi midagi, sest on tark ja teab. Talle võib alatult nina alla pista probleemi ja nõuda selle lahendamist, isegi alati vastusevariante toomata.

Ilmselge on, et sellises olukorras kollektiiviga konformne olla on uue juhi jaoks lõpu algus ? uus juht sai ju määratud vaatenurga uuendamiseks. Samas vajab ta kollektiivi toetust ning teatud populaarsust. Mida siis tuleks teha? Ikkagi tuleb ujuda vastuvoolu.

Ka Iru Elektrijaamas rakendame me süsteemse arendamise meetodeid, aga meie jaoks ei leidu põhiline mootor mitte seal. Meil on palju väga hästi haritud pikaajalise töökogemusega inimesi organisatsiooni eri tasandeil, kelle teadmised on meie ettevõtte kõige väärtuslikum vara ? nende teadmiste rakendamisest saame me tulu, mis kahtlemata väljendub ka meie majandustulemuses. q

Mida siis silmas pidada, kui omaniku või tippjuhina olete saatnud uue juhi ettevõtet või osakonda vedama? Kuidas saada aru, kas valik on olnud lootustandev? Ilmselt ei ole hästi läinud, kui inimene mõne aja pärast kannab ette, et kõik on hästi ja senised tegevused peavad 99% senisel moel edasi minema, vaja vaid mõni üksikasi täpsemaks keerata või ümber korraldada. Selline inimene on nagu rebane või tihane ? ta toimetab kogu aeg rahulikult ümbritsevat keskkonda mingil määral arvesse võttes, õppides kogu aeg miskit paremini ära sättima. Aga teil on ju vaja siili, kes aeg-ajalt võtaks kätte ja ründaks rästikut, kuigi see on kõrge riskiga tegevus?

Selleks, et teha midagi suurt, peab avastama uue vaatenurga organisatsiooni suhtes, mitte ainult nägema uusi turge ja seal avanevaid võimalusi. Ju neid võimalusi näeb ka senine organisatsioon ? kõik oma ala entusiastid ikkagi ? aga miski hoiab neid tagasi seda rästikut ründamast. Uue juhi asi on lasta pidur lahti, olgu ta siis parasjagu milline tahes.

Aga kui uus juht teatab, et valesti on korraldatud müük ja ost, personal on ebakompetentne ega ole midagi kuulnud tänapäevasest äriajamisest ja tehnoloogia on ka kehv, siis ta pole leidnud seda vaatenurka, mida vajatakse ? kuidas teha olemasolevast ettevõttest senisest tugevamat tulemust tootev käitis. Teil ei ole vedanud, aga kaaluge siiski tema vabastamisel, kas tal õigus pole. Kui on, siis ta tõestab seda teile. Ta ehitab teile kõva konkurendi, toetudes oma oskustele. Tõenäolisem on, et tegemist on inimesega, kes ei leidnud üles teie ettevõtte või allüksuse väärtuslikku ankrut, millele uut arengut ehitada.