Kultuur ei sünni personaliosakonnas: kuidas luua jätkusuutlikku organisatsioonikultuuri?

OMX Baltic−0,18%315,76
OMX Riga0,36%936,09
OMX Tallinn−0,13%2 151,48
OMX Vilnius−0,26%1 513,01
S&P 500−0,69%7 691,76
DOW 30−0,22%53 343,4
Nasdaq −1,33%26 289,71
FTSE 1000,07%10 728,04
Nikkei 225−3,07%65 388,42
CMC Crypto 2000,00%0,00
USD/EUR0,00%0,86
GBP/EUR0,00%1,17
EUR/RUB0,00%98,47

OMX Baltic−0,18%315,76
OMX Riga0,36%936,09
OMX Tallinn−0,13%2 151,48
OMX Vilnius−0,26%1 513,01
S&P 500−0,69%7 691,76
DOW 30−0,22%53 343,4
Nasdaq −1,33%26 289,71
FTSE 1000,07%10 728,04
Nikkei 225−3,07%65 388,42
CMC Crypto 2000,00%0,00
USD/EUR0,00%0,86
GBP/EUR0,00%1,17
EUR/RUB0,00%98,47

Organisatsioonikultuurist räägitakse palju, kuid selle loomiseks ei piisa loosungitest, ilusast väärtusteplakatist ega kohvitassi peale trükitud sõnumist. Kultuur on see, kuidas inimesed omavahel suhtlevad, otsustavad ja tegutsevad – see on tavade ja traditsioonide kogum, arutlevad advokaadibüroo Sorainen inimeste ja töökultuuri juht Kristiina Härms ja Bolti globaalne personalipartner Elen Tukk saates „Soraineni sagedus“.

Foto: (vasakult) Kristiina Härms, Elen Tukk, Helery Maidlas

Foto: (vasakult) Kristiina Härms, Elen Tukk, Helery Maidlas
Foto: Andres Laanem

Kristiina Härmsi sõnul algab kultuuri kujundamine esimesest ettevõtte-sisesest koolitusest, kuid jätkub mitmel tasandil:

töötoad ja sisekoolitused
väärtusuuringud („kui kaugel me väärtuste järgi elamisest oleme?“)
rahulolu-uuringud ja nn arvamusfestivalid, mis Sorainenis kord aastas tavaks
väärtus-saadikute nimetamine kolleegide vahel ja muu tunnustamine
igapäevane järjepidev kommunikatsioon jne

“Väärtused ei ole kampaania — see on järjepidev töö,“ rõhutab ta.

Sellest, kuidas noores ettevõttes väärtuste sõnastamisega alustada, jutustab Elen Tukk Ready Player Me näitel: „Ettevõtte alguses kaasasime töötajad, asutajad ja juhtkonna. Koostasime testgrupi ja küsisime lihtsalt: milline on inimene, kes siin tõeliselt edeneb – toob häid tulemusi, liigub kiiresti edasi ja töötab nii, nagu tahaksime, et kogu tiim töötaks. Nende vestluste pealt sündisid meie väärtused, millele inimesed ise nimed panid. Üheks põhiväärtuseks kujunes „usalda ja ole usaldatud“ – eeldus iseseisvat tegutsemist toetavale keskkonnale. Usalduse kõrval olid võtmes ka ausus ja avatus, eriti kliendisuhtluses. Kui midagi läks viltu, oli kokkulepe lihtne: räägi kliendiga ausalt, sest kui usaldus meie toote vastu kaob, kaob lõpuks ka äri.“

Juhtide roll kultuuri kujundamisel – kala mädaneb peast

Kristiina rõhutab, et juhtide arendamine on organisatsiooni alustala. „Kui me spetsialistide karjäärisüsteemi loomisesse ja nende arendamisesse ei panusta, siis ei saa ka loota, et juhiks saades paneb spetsialist kokku ägeda ja inspireeriva tiimi, kes tõmbab turult ligi parimaid talente. Potentsiaalsetele uutele juhtidele on Sorainenis oma arenguprogramm, kus räägitakse mitte ainult sellest, kuidas kliente aidata, vaid ka sellest, kuidas tiimi arendada ja motiveerida,“ soovitab ta oma ettevõtte praktikat teistelegi.

“Kahjuks on Eestis endiselt juhte, kes usuvad, et organisatsioonikultuur on HR-i projekt – HR teeb midagi ja hiljem mõõdetakse, kas õnnestus,“ ütleb Elen Tukk. „Tegelikult loovad kultuuri tiimijuhid ja nende juhid, sest nemad on inimestele igapäevased eeskujud. Kui ettevõttes on kokku lepitud, et väärtustatakse tiimitööd, aga mõni juht premeerib hoopis staari, kes teistega ei arvesta, saab tiim vastuolulise sõnumi: millised väärtused siis päriselt kehtivad? Selline ebakõla kasvatab kiiresti rahulolematust. Muutlikus äri- ja majanduskeskkonnas peavad just selged ja päriselt elatud väärtused andma inimestele tunde, et nad teavad, mida oodata ja kuidas üksteisega suhelda.“

Lojaalsust loovad kaasamine, märkamine ja koos veedetud aeg

Elen Tukk rõhutab, et inimesed toetavad hea meelega seda, mille loomises nad ise osalevad.

Kristiina Härms lisab kolm lihtsat, kuid toimivat soovitust:

Märkamine — see kehtib nii erialaste saavutuste (nt advokaadieksami sooritamine, tõus karjääriredelil jms) kui ka isiklike sündmuste (abiellumine, kooli lõpetamine) kohta,
Kaasamine — küsi töötajate arvamust ja anna võimalus kaasa mõelda,
Koos veedetud aeg — iga suhte, ka tööalase, kvaliteet sõltub koos oldud ajast.

Talendijaht algab koolist: nutikad ettevõtted kasvatavad endale ise järelkasvu

Kristiina Härmsi sõnul tuleb noori talente otsida juba õpingute ajal. Sorainenis on noorte kaasamiseks Student Academy tudengiprogramm, ThinkTankit tiim, kus tudengid saavad õpingute kõrvalt töötamist alustada ning pakutakse kümneid tasustatud praktikakohti igal aastal. „Me kasvatame endale ise järgmist põlvkonda ja oleme rahul, et pink on pikk —selle eest tuleb järjepidevalt hoolt kanda,“ rõhutab ta.

Novembrikuu „Soraineni sageduse“ saates arutleme organisatsioonikultuuri sisu ja tähenduse ning noorte kaasamise üle. Saadet juhib advokaadibüroo Sorainen advokaat Helery Maidlas. Saatekülalised on Bolti värske globaalne personalipartner Elen Tukk ja Soraineni inimeste ja töökultuuri juht Kristiina Härms, kes on büroos töötanud selle algusest saadik ning tähistas sel aastal 30ndat tööjuubelit.

Kuula saadet siit:

Soraineni sagedus

Kultuur on iga juhi luua ja hoida: kuidas luua jätkusuutlikku organisatsioonikultuuri?

00:00

See teema pakub huvi? Hakka neid märksõnu jälgima ja saad alati teavituse, kui sel teemal ilmub midagi uut!

Seotud lood

Sisuturundus

13.08.26, 06:00

Preses Nama Kvartālsi ärikeskus täitub jõudsalt uute üürnikega

Juulis lisandus 4 üürnikku

Riias arendatav Preses Nama Kvartālsi ärikeskusega lisandus ainuüksi juulis neli uut üürnikku. Uute tulijate seas on digitaalse kasutajakogemuse disainiga tegeleva ettevõtte kontor ning mitu teenusepakkujat – pilatese stuudio, kohvik ja lõunasöögirestoran. Esimesed üürnikud kolivad keskusesse juba 2027. aasta jaanuaris.