Kas su ettevõte on tööturul konkurentsivõimeline?

Kas väikeettevõtted, mis moodustavad üle 90% Eesti ettevõtetest, on heade spetsialistide ja juhtide värbamisel suurte gigantidega võrreldes üldse konkurentsivõimelised? Võtmetähtsusega on eristumine. See tähendab ikkagi selgelt defineeritud tööandja identiteeti, arengule orienteeritust, läbimõeldud väärtusi, mida ettevõtte kõikides tegevuspraktikates aktiivselt rakendatakse, ning konkurentsivõimet palgaturul. 

Alljärgnevad vastused on nopitud viimastest 2010. ja 2011. aastal personaliotsingufirma Arista HRS’i poolt teostatud personalikonkurssidelt tarkvaraarenduse tippspetsialistide ametikohtadele. Mida siis tööotsijad konkurssidel tulevase tööandja puhul väärtustasid?

1.Palk ja tööandja poolt pakutavad hüved.

Peaaegu kõik tippspetsialistid tarkvaraarendussektoris on hetkel töötamas ühes või teises ettevõttes. Suur osa professionaalsete teenuste firmadest on kriisijärgselt hakanud jälle tähelepanu pöörama töötajate rahulolule. Webmedia juhatuse esimees Taavi Kotka sõnul on kallis töötajatesse mitte investeerida, kui ettevõte tahab tarkvaraarenduses pakkuda A kategooria taset ning sealajuures ekspansiivselt laieneda välisturgudel.

Paljudes valdkondades sh IT sektoris on tööjõu saadavus jälle tugevalt vähenenud. Ka hetkel püsiva töökohata tippspetsialistid on sageli projektipõhiselt tegemas alltöövõttu. Pakutav palk ei tohiks alla jääda olemasolevale. Tööandja peaks väga teraselt jälgima palgaturul toimuvaid trende. Mõne väliskapitalil ja eksportturgudele orienteeritud arendaja tulek Eestisse ning agressiivne palgapoliitika võib juba tõsiselt moonutada palgaturgu IT arendussektoris.

2.Tarkvaraarenduse valdkond ja projektid.

Ebahuvitavamad on avaliku sektori arendusprojektid, eriti kui seda tuleb teostada teenusepakkuja ridades ja mitte töötades tellija poolel. Huvitavamad on mängude arendamine ja mobiilirakendused.

3.Käegakatsutav tulemus.

Arendajad tahavad näha oma töö tulemust ja mõista selle kasulikkust. Siin on sarnasusi mõne ehitusvaldkonna arhitektiga, kes tunneb uhkust enda projekteeritud avaliku ehitusobjekti üle. Ebaatraktiivsemad on töökohad, kus arendused kaovad „musta auku“. Eriti puudutab see firmasid, kus kõrgete turvalisusreeglite tõttu ei oma arendajad tarkvara terviku kohta ülevaadet ning kus igaüks „treib oma mutrikest“.

4.Mulje tööandjast töövestlusel.

Hästi oluline on kandidaadi jaoks subjektiivne tunne tööandjast, nö vastastikkuse keemia tunnetamine. Kui tulevane ülemus, personalispetsialist ja keegi tehniline inimene ei näita kohtumisel üles, et nad on oma tööandja suurimad fännid, siis ei saa seda oodata ka nende tulevaselt kolleegilt.

5.Paindlik töökorraldus.

Ärimaailmas üsnagi vastakaid tundeid tekitav mõiste. Arusaadavalt ei ole võimalik paindlikku töökorraldust kõikides valdkondades rakendada. Kui see aga on võimalik, siis see on kindlasti tööotsija jaoks argument. Olgu vahemärkusena öeldud, et Tööandjate Liidu ja partnerite poolt 2007. aastal läbiviidud paindlike töövormide uurimus tõi välja, et paindlikke töövorme on hea rakendada peale töötaja sisseelamist ning kui selle läbi ei kannata kommunikatsioon ega rikuta kodukorda. Samuti on kasulik paindlikke töövorme rakendada ühe ergutusvahendina või hüvena töötajate motiveerimiseks.

6.Informatsioon töö sisu ja ootuste kohta, tööandja maine.

Värbamisprotsessis on võtmekohaks võimalikult põhjaliku info andmine tööandja ja tööpakkumise kohta. See saadab signaali ka selle kohta, et tööandja on enda jaoks asjad põhjalikult läbi mõelnud ning et ettevõttes ei lokka stressitekitav määramatus.

7.Enesetäiendamisvõimalused.