5 riski personaliotsingus

3. Pealiskaudne või eelarvamustest/stereotüüpidest juhinduv sobivuse hindamine. Tööandjad kipuvad usaldama oma sisetunnet ja loobuma põhjalikumast sobivuse hindamisest ja eelkõige referentside küsimisest. Enamasti kehtib reegel, et mida vastutusrikkam ja keerukam on ametikoht, seda põhjalikum ja mitmekesisem peaks olema kandidaatide hindamine. Traditsiooniliselt piirdutakse töölevõtukonkursside läbiviimisel siiski CVde ja kaaskirjade analüüsi, intervjuu ja valiku tegemisega. Võrreldes buumiajaga, mil räägiti pigem tööjõupuudusest kui tööpuudusest, on tööandjad (eriti suuremad organisatsioonid) hakanud rohkem tähelepanu pöörama kandidaatide sobivuse hindamisele. Näiteks on klassikalisele intervjuule lisandunud proovitööd, töösimulatsioonid, grupitööd, isiksuse ja vaimse võimekuse hindamine. Paraku ei ole valikuprotsess mitte kunagi siiski objektiivne (isiklikul meeldivusel on siin alati oma osa), aga see ei tohiks olla ainumäärav ja muid kriteeriume eirav. Rohkem võiksid tööandjad pöörata tähelepanu referentside ja soovituste küsimisele. Siinkohal võiks kandidaadi sõprade-tuttavate asemel küsitleda pigem neid, kes on võimelised kandidaadi oskusi, hoiakuid, töökultuuri kõige adekvaatsemalt hindama (vahetud ülemused, peamised koostööpartnerid, alluvad, mõningatel juhtudel ka näiteks kliendid).

4. Kandidaatide loobumine lõppvoorus. Sobiv kandidaat otsustab lõppvoorus kandideerimisest loobuda või tööpakkumist mitte vastu võtta. Eriti aktuaalne on see probleem suunatud konkursside korral. Personalispetsialisti kohustuseks on eelintervjuu raames kaardistada ära kandidaadi tegelik valmisolek töökohta vahetada, elimineerida kandidaadid, kelle ainukeseks töökohavahetuse motivaatoriks on kõrgem palgapakkumine. Samuti infomeerida kandidaate sellest, et tööandja ei lähe kaasa „palgaralliga“ ning uurida, kuidas võiks käituda kandidaadi tänane tööandja, kui ta saab teada tema lahkumissoovidest. Selliselt on võimalik eristada tööturul shoppajaid nendest, kellel töökohavahetusega tõsi taga. Teiseks on vaja kaardistada kandidaatide palgaootused võimalikult varajases staadiumis, et ei oleks hilisemaid pettumusi. Kui töökoht otsustatakse täita suunatud otsingu meetodil, siis võiks tööandja olla oma palgapakkumises vajadusel siiski paindlik. Kolmandaks on vaja uurida, kas kandidaadil on hetkel käimas veel konkursse ning kui jah, siis kui atraktiivne on tema jaoks pakutav töökoht ning millised seisud on teiste konkurssidega.

5. Värbamisprotsessi venimine. Sageli on valikuprotsessi kaasatud mitmeid otsustajaid ning kandidaatide presenteerimise järgselt hakkab protsess venima. Algselt personalispetsialistile rõhutatud „kiire-kiire palkamisega“ asendub „aega-küll“ käitumisega. Personalispetsialisti ülesandeks on tööandja tähelepanu juhtida sellele, et kandidaatidel on ka muid konkursse käimas ning, et otsustada tuleb kiiresti kui ei taheta inimest konkurendile kaotada.