Tööjõupuudus – see ei lähe üle

Halb uudis on see, et tööjõupuudus ei ole nagu kerge külmetus, mis nädalaga üle läheb. Pigem see süveneb, kui just uus majanduskriis meid ei taba. Tööealine elanikkond väheneb negatiivse iibe tõttu jätkuvalt ja vaevalt et leiame võluvitsa sündimuse hüppeliseks kasvuks – meie valdavalt linnaline elukeskkond toetab heal juhul ühe-kahe lapse kasvatamist, samuti ei soosi laste saamist töö- ja rahakesksed väärtused.

Tasub planeerida

Meil ei ole praegu veel ka piiri taga järjekorda siia elama ja töötama asuda soovijatest. Väljaränne on küll viimastel aastatel pidurdunud ning Venemaalt ja Ukrainast tulijad aidanud rändesaldo positiivseks pöörata, kuid tööjõupuuduse probleemi see ei lahenda. Rahvastiku vähenemisega ja linnadesse koondumisega tekib meil aga maapiirkondadesse juurde palju vaba ruumi (kus omaette olla). Selline ruum on maailma ülerahvastatust arvestades tõeline luksus. Küsimus on, kaua me seda endale lubada saame ja kaua meil lastakse seda nautida.

Tööandjate jaoks on tööjõu puudusega kohanemisel märksõnad analüüsimine ja planeerimine, mida keskmise suurusega ja väiksemate ettevõtete personalitöös praegu veel üsna vähe tehakse. Tööjõu vajaduse hindamine ja kavandamine ei tähenda ainult seda, et mõeldakse läbi, milliseid töötajaid lähitulevikus juurde on vaja, vaid tegeletakse ka olemasolevate töötajatega. Kui juht teab, kes tema töötajatest on oma tööülesannetest välja kasvamas või soovib midagi muud teha, saab paremini läbi mõelda töötajate liikumise organisatsiooni sees, aga olla valmis ka töötajate lahkumiseks. Kui töötaja äraminek ei tule ootamatult, on rohkem aega värbamisprotsess ette valmistada ja uus töötaja välja õpetada.

Töötaja asendamine ei ole odav lõbu – lisaks otsestele värbamiskuludele on sellega seotud palju kaudseid kulusid – värbamisega tegelevate töötajate töötunnid, langus tulemustes ja kvaliteedis jpm. Seepärast on igal juhul odavam ja tõhusam hoida olemasolevate töötajate motivatsiooni ja lojaalsust.

Vana kooli juhtide aeg on läbi

Töötajate rahulolu, motivatsiooni ja lojaalsuse kujundamisel, samuti uute töötajate värbamisel on väga oluline roll vahetul juhil. Juht võib olla töötajate magnet või vastupidi – töötajate lahkumise peamine põhjus. Paraku ei ole keskastme juhi töökorraldusse ja -ülesannetesse töötajatega suhtlemine sageli sisse arvestatud. „Kes siis minu töö ära teeb, kui ma neil kätt hoidma hakkan!“ on tavaline reaktsioon töötajatele tagasiside andmisele.

Töötajate lahkumises või kandideerimisest loobumises näevad paljud juhid ikka veel süüd kõigil teistel – haridussüsteemil, töötajatel, personalijuhil, värbamisfirmal jne. Küsimusele „Miks peaks keegi tahtma minu äri huvides oma teadmisi, oskusi ja energiat panustada?“ kuigi palju mõeldud ei ole või arvatakse, et töökoha pakkumisest ja palga maksmisest piisab. Paraku  ei ole tööturul enam palju neid inimesi, kes oleks valmis kesise palga eest tegema rasket ja/või igavat tööd ning suure osa oma ajast ja energiast ohverdama tööandjale, kes märkab neid vaid siis, kui midagi on viltu.

Seega eeldab tänasel tööturul hakkama saamine tööandjatelt, st juhtidelt, tarkust ja inimlikkust. Kõva käega vana kooli juhid, kes enne teevad, siis mõtlevad ja töötajate arvamusest toorelt üle sõidavad, jäävad eilsesse päeva.