Katseaega ei ole vaja pikendada

Enamasti oleme värbamisel rakendanud maksimaalse pikkusega katseaega, mis praeguse seaduse järgi on 4 kuud. See on piisavalt pikk aeg, et hinnata töötajate sobivust lõviosale ametikohtadest. Erandina võib esile tuua juhtivamad positsioonid, mille puhul võib ette tulla, et katseaja perioodist jääb väheks töötaja sobivuse hindamiseks, kuna juhtimise tööviljad väljenduvad tavaliselt alles mõne aja pärast. Küll aga on ettevõtjal võimalik end kaitsta sellises olukorras põhjaliku ja detailse töölepinguga, kus pooled lepivad kokku täpsetes tööülesannetes ja -tulemustes. Kui kokkulepped on fikseeritud ja ootused teineteise suhtes paigas, siis on võimalik töölepingut edukalt lõpetada tööandja initsiatiivil ka pärast katseaega.

Kaadrivoolavus meie kollektiivis peaaegu puudub. See näitab, et oleme inimeste värbamisel teinud küllaltki head tööd ja oma osa on siin kindlasti ka õnnel ning firma ökosüsteemil, kus lisaks palgale mängivad rolli ka muud hüved ja tingimused. Kui jälgida seda, mis tööturul üldisemalt toimub, siis ilma põhjaliku uuringuta võiks väita, et keskmine töösuhe Eesti ettevõtetes jääb vahemikku 3–4 aastat. See viitab selgelt sellele, et liikumine tööturul on küllaltki suur ja antud olukorras ei ole kindlasti mõistlik töötajate ebakindlust suurendada veel pikema katseajaga.

Põhjalik ettevalmistus

Töötajate palkamine on vastutusrikas töö, kus ettevõttepoolne ettevalmistus peab olema põhjalik, intensiivne ja kõiki võimalikke riske arvestav. Töölepinguseadus ei tohiks motiveerida ettevõtjaid looma läbimõtlemata töökohti, kus töösuhte lõpetamine on põhjendamatult lihtne ja loob täiendavaid võimalusi eksperimenteerimiseks.

Töö olemasolu või puudumine mõjutab siiski olulisel määral inimeste finantsolukorda. Ka ettevõtja seisukohalt on kasulik kujundada kindlustunne ja veendumus töötaja sobivuse osas nii kiiresti kui võimalik ning 4kuuline katseaeg on piisav aeg, et panna mõlemad pooled intensiivselt tegutsema.