Töölepingu erakorraline ülesütlemine uue töölepingu seaduse järgi

1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul; 2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine); 3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi; 4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis; 5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu; 6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu; 7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu; 8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Loetelu ei saa pidada mingil juhul ammendavaks. Kõne alla võivad tulla ka täiendavad mõjuvad põhjused, kuid need peavad olema seotud töötajaga. Ka seadusandja poolt kehtestatud näitlikku loetelu võib pidada suhteliselt üldiseks. Kuigi seadusandja eesmärk on muuta töösuhte lõpetamise regulatsioon paindlikumaks, avardab see kahtlemata võimalusi erinevaid asjaolusid kui mõjuvaid põhjuseid käsitleda. Täpsemate piiride paikapanemine jääb seega tulevase kohtupraktika kujundada.

Järgmisena on oluline rõhutada, et töölepingu saab erakorraliselt üles öelda vaid mõistliku aja jooksul pärast mõjuva põhjuse ilmnemist. Seadus ei sätesta ka siinkohal konkreetseid tähtaegu ning mõistlikku aega tuleb hinnata asjaolusid kogumis kaaludes. Võrdluseks võib tuua vana töölepingu seaduse regulatsiooni, mille järgi sai töötaja poolsele lepingu rikkumisele tugineda 1 kuu jooksul vastava asjaolu ilmnemisest.

Töölepingut ei saa erakorraliselt üles öelda, kui ülesütlemisele pole eelnenud tööandja poolset hoiatust. Hoiatuse eesmärk on anda töötajale mõistlik aeg oma käitumise muutmiseks, sest töötaja ei pruugi alati olla teadlik oma käitumise või tööoskuste mittevastavusest tööandja ootustele. Viidatud hoiatuse eesmärgist lähtuvalt ei ole eelnev hoiatus siiski vajalik, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Ka see säte nõuab igakordset konkreetse juhtumi hindamist. Peab märkima, et hoiatuse vorm on seadusandja poolt jäetud lahtiseks ning põhimõtteliselt võib hoiatus olla ka suuline (uue seadusega on seega loobutud senisest eelneva ning kustumata distsiplinaarkaristuse nõudest). Oluline on muidugi jälgida, et hilisema vaidluse korral oleks hoiatuse tegemist võimalik ka tõendada.

Töölepingu seadus sätestab tööandjale ka kohustuse pakkuda töötajale enne töölepingu ülesütlemist võimaluse korral teist tööd. Ka see kohustus ei kehti igal juhul. Näiteks ei saa tööandjale sellist kohustust panna juhul, kui töötaja rikub oluliselt oma töökohustusi. Eelkõige tulevad kõne alla juhtumid, kui töötaja ei tule toime töökohustuste täitmisega näiteks ebapiisava tööoskuse või tervisesesundi tõttu. Töötaja kaitseks on tööandja poolne teise töö pakkumise kohustus sätestatud võrdlemisi laialt ning nii sätestab töölepingu seaduse § 88 lõige 2: tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada. Mis on ebaproportsionaalsed kulud või kas teise töö pakkumist võib mõistlikult eeldada, on taaskord hinnangulised küsimused.

Lõpetuseks on oluline juhtida tähelepanu ka erakorralise ülesütlemise etteteatamistähtaegadele. Tähtajad on seadusandja sidunud töötaja tööstaaži pikkusega ning need on toodud töölepingu seaduse § 97 lõikes 2.

Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva; 2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva; 3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva; 4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.