Tööandjad küsivad liialt vähe töölesoovijatelt referentse

Kahtlemata võib olla tööandjaid/personaliteenuste osutajaid, keda inimeste internetiportaalidesse riputatud fotokogu taustauuringu kontekstis huvitab. Väidetavalt pidavat see andma olulist infot inimese isiksusliku sobivuse kohta (üldse üks segane termin, nii et arvamuste/tõlgenduste paljusus on lubatud). Sel teemal on meedias, erialaringkondades peetud debatte ning tegevuse eetilisuse suhtes pole võetud selget seisukohta.

Rohkem kui tööandjate huvi kandidaatide Orkuti kontode vastu paneb mind muretsema see, kui vähe või pealiskaudselt kontrollitakse töötaja referentse töölevõtu protsessis või siis langetakse teise äärmusesse ning tähtsustatakse üle pisiasju, mille tõttu tegelikkuses tubli ja asjalik töötaja jääb ukse taha. Üks taustavestluste mittetegemise põhjustest on see, et inimese tundmise valdkondades (meditsiin, psühholoogia, suhtlemistarkus) tunnevad paljud ennast ekspertidena, omamata tegelikkuses erialast kvalifikatsiooni. Tööotsija soovitajatega kontakteerumist peetakse seetõttu üleliigseks pingutuseks. Näiteks olen kohanud tegevjuhti, kellele piisas ühest minutist kohtumisest kandidaadiga, et panna paika inimese isiksuse profiil. Piltlikult öeldes jääks Sigmund Freud temast psühhoanalüüsi pikamaajooksus tõenäoliselt kolme ringiga maha. Peale palkamist selgus, et töötajal olid liialt pikad näpud ning pahandust kui palju.

Paraku tuleb arvestada, et ka töölesoovija endine ülemus on inimene ning on võimalik, et omal ajal ei mindud lahku kõige sõbralikumalt. Vestlesin kunagi juhiga, kes iseloomustas oma kunagist töötajat üsna krõbedate sõnadega. Arusaamatuks jäi, miks juht oli nii ebakompetentset, laiska ja lohakat töötajat viimased viis aastat oma meeskonnas tolereerinud. Asjaolude kontrollimise käigus selgusid hiljem tegelikud vastuolude põhjused, millel ei olnud töötajaga mingit pistmist. Selles osas võetakse paraku referentsidelt saadud infot liialt sageli puhta kullana ning unustatakse küsimata kolmandatelt osapooltelt infot ülemuse-alluva suhete tagamaade kohta.

Töötajate palkamine ja väljaõpetamine on kallis lõbu. Veelgi kallim on töötajaid valede värbamisotsuste tõttu pidevalt väljavahetada. Kui meie suurettevõtete personaliosakondadel on tekkimas värbamisalane kompetents, mis toetub ka akadeemilisele teadmisele, siis selle ülekandmine kesk- ja alamastmejuhtidele on väljakutse omaette. Paljudes Euroopa korporatsioonides on juhtide karjääriredeli üheks astmeks töötamine personaliosakonnas. Hoopis tagasihoidlik on olukord meie väike- ja keskmise suurusega ettevõtetes, kus puudub vastav personalijuhtimise alane kompetents ning kus juhid toetuvad varasemale kogemusele ning talupojatarkusele.