5 sammu probleemide ennetamises ja ravis

3. Avatud ja ausameelse suhtluskeskkonna loomine ja hoidmine. Hirmuvaba keskkond - julgus rääkida tunnetest ning vajadustest ja lahendustest. Juhi üks peamisi ülesandeid.

4. Juhi isiklik eeskuju. Varem või hiljem hakkavad alluvad juhinduma oma juhi tõekspidamistest ja hoiakutest. Näiteks kui juht ilmutab ükskõiksust või hoolimatust, siis mõne aja jooksul hakkab sama kajastuma ka alluvate töömoraalis.

5. Minevikukogemustega arvestamine ehk tajufilter. Sarnasest infost saavad inimesed erinevalt aru. Arusaamine sõltub tajust, taju on aga minevikukogemuste summa. Mõistmine ei tähenda nõustumist ja nõustumine ei tähenda mõistmist. Ehk juht peab mõistma, millest ning kuidas meeskonnaliikmed aru saavad ning millest mitte.

DevelopDesigni koolitaja Tiit Kõnnussaar pakub välja viis praktilist sammu, kuidas meeskonnas juba tekkinud konfliktist edukalt välja tulla.

1. Märka. Sekku kohe. Tee konflikt nähtavaks. Konfliktidel on kalduvus lumepallina kasvada. Väikesest arusaamatusest võib aja jooksul tekkida hävitav tüli, mille ainsaks lahendamiseks saab olla vaid ühe osapoole lahkumine. Konflikti osapooled suudavad üksteist näha vaid halvas valguses, seetõttu leiavad nad üksteise käitumisele või tegevusele alati kõige negatiivsema selgituse. Ja nad hakkavad seda tõeliselt uskuma! Kaua varjul püsinud või lahendamata konflikti osapooled jõuavad teise ebakompetentsuse või lausa kuritahtlikkuse kohta koguda nii suure hulga tõestusmaterjali, et selle ümberlükkamine võib osutuda ülimalt aeganõudvaks või lausa võimatuks.

2. Tegele emotsioonidega. Keskendu probleemile, mitte isikutele. Kõrvaltvaatajale võib ka tõsine konflikt paista tormina veeklaasis. Siiski tuleb arvestada sellega, et konflikti osapoolte jaoks on asi ülimalt tõsine. Selleks, et emotsionaalset temperatuuri alandada, vajavad mõlemad pooled ärakuulamist ja mõistmist. On tähtis, et kumbki osapool saaks katkestamata esitada oma versiooni kogu loost. Sageli on mõlema poole pilt konfliktist väga erinev. Jälgi sealjuures, et räägitaks probleemist, mitte ei keskendutaks teise osapoole kritiseerimisele.

3. Aktsepteeri mõlema poole argumente. Kuula, kuni jõuad konflikti tegelike põhjusteni. Olulisim on kõnelejat aktsepteerida. Te ei pruugi tema väidete või nõudmistega nõus olla, kuid selleks, et pinged saaks alaneda, tuleb tema pilti konfliktist aktsepteerida. Liigu kuulates üha sügavamate tegelike põhjuste suunas. Hea kuulamine on nagu sibula koorimine. Kaebused, millega kõigepealt pöördutakse, on sageli vaid konflikti kõige pealmiseks kihiks ja tegelike põhjusteni jõutakse vaid siis, kui rääkija tunneb, et ta on mõistetud ja aktsepteeritud.

4. Nihuta fookust lahendustelt vajadustele. Enamik konflikte saab alguse põrkuvatest huvidest. Probleem seisneb selles, et enamasti ei räägita mitte vajadustest, vaid vaidlus käib lahendustes üle. Emotsionaalse pinge kasvades unustatakse sageli lihtne küsimus "miks sul seda vaja on?" Just see küsimus aitab jõuda vajadusteni. Seda küsimust tuleb küsida niikaua, kuni on selgunud nõudmiste taga olev tegelik vajadus. Alles siis, kui vajadus on selgunud, on võimalik hakata toimivaid lahendusi otsima.

5. Hoidu oma lahenduste pakkumisest. Jäta vastutus konflikti lahenduse eest konflikti osapooltele. Olles pooled põhjalikult ära kuulanud, võib tekkida kiusatus "õige" lahendus välja pakkuda. See võib tekitada aga sõltuvuse, kus iga probleemi korral hakatakse lahenduse saamiseks juhi poole pöörduma. Pigem tasub oma lahenduste esitamisest hoiduda ja hoolitseda õhkkonna eest, kus konflikti osapooled saaksid välja pakkuda neile sobiva lahenduse.

Konflikte tekitavad eelkõige inimesed, kel on kesine empaatiavõime ning kes on seetõttu võimetud mõistma teiste inimeste maailmavaateid, otsuseid ja käitumist. Konflikti lahendamiseks ei ole muud võimalust kui sellega seotud inimeste omavaheline arutelu. Tuleks leida aega lasta oma mõtetel selgineda. Kohene asja kallale asumine võib tuliste emotsioonide tõttu teha olukorra vaid keerulisemaks. Hea meetod on avatus - rünnakule asumise asemel tuleb ära kuulata kõik osapooled, olles seejuures avatud konstruktiivsele arutelule ja ka oma vigade tunnistamisele.