Vana töösuhte ülessoojendamist ei tasu peljata

Nii G4Si personalidirektor Eela Velström kui ka Proact Estonia ASi tegevjuht Karel Kannel usuvad, et kui töösuhte lõppemine oli tingitud üldise ärikeskkonna halvenemisest, pole tööandjal ega -võtjal põhjust pikemat vimma pidada ning üksteist karta.

Võimaluse korral tasub julgelt vana töösuhe "üles soojendada", kuna puudub vajadus töötaja väljaõppe järele.

"Meil on olnud mitu juhust, kui turvatöötaja kandidaat on keset värbamisprotsessi loobunud, kuna on saanud teada, et tema endisel tööandjal hakkab minema paremini ja ta loodab kevade poole endisesse ettevõttesse uuesti tööle saada," rääkis Velström.

"Palga maksmise põhimõtted peavad lisaks majanduslikule põhjendatusele vastama ka töötajate ootustele õiglusest," ütles Velström. "Olukorras, kus sarnast tööd tegevad inimesed saavad suurusjärgu võrra erinevat palka, tekib tööandjal varem või hiljem probleeme üldise motivatsiooni ja töötajate usalduse hoidmisega. Kindlasti on õigustatud kogenud inimestele kõrgema palga maksmine võrreldes uute ja algajatega. Muidugi tuleb inimestel meeles pidada, et palgatase lähtub sellest tööst, mida tehakse praegu, mitte minevikku jäänud ametikohtadest ja sissetulekust," sõnas Velström.

Kanneli sõnul saab palk nende firmas määravaks juhul, kui konkursi sõelale on jäänud kaks sarnaste isikuomaduste ja oskustega inimest.

"Oluline on, kes on nõus paindlikuma palgaskeemiga - kui meil läheb hästi, oleme nõus tulusid jagama, kui ei lähe nii hästi, siis eeldame, et ka töötaja on nõus oma soovides järele andma," lausus Kannel.

Märkimisväärne erinevus paari aasta taguse ajaga on see, et firmad ei ole valmis tippspetsialiste ning juhte oluliselt kõrgema tasupaketiga üle ostma.

Leidlikkuse ning julguse parimaks taganttõukajaks on vajadus. Viimane on paljud tööotsijad või ka uute väljakutsete jahtijad viinud valdkondadesse, milles nad kunagi varem pole olnud.

Velströmi sõnul on viimased keskastme juhtide valikud toonud neile inimesi ehitus- ning telekommunikatsioonivaldkonnast. Samas ei pea kannapööret alati tegema, võib ka oma senisele tööle midagi ligilähedasemat valida.

Juhtide ning tippspetsialistide avatud otsingutele laekub keskmiselt 50-60 sooviavaldust. Kandideerimise aktiivsus sõltub enamasti ametikohast ning sellele esitatavatest nõudmistest.

Tööjõuturul on märgata selget elavnemist ja seda juba 2009. aasta kolmandast kvartalist alates. Jätkusuutlikud ettevõtted olid selleks ajaks rasked otsused ära teinud. Nüüdseks on paika pandud pigem juba kasvule suunatud strateegiad ning ärimudelid on korrigeeritud turutingimustele vastavaks. Ettevõtete omanikud ja juhid on teinud nn talendiinventuuri - kes praegu meeskonnas on ning kes on need inimesed, kellega koos tahetakse püstitatud ärieesmärke saavutada. Selliste väärtushinnangute ja käitumistega ettevõtted mõtlevad juba selgelt uute talentide ning vajalike lisainimressursside palkamisele.

Aasta-pooleteise märksõnaks on kindlasti õige inimene õiges rollis. Ettevõtetel tuleks rohkem investeerida aega ning hindamisprotsessi ning vältida põhjapanevaid otsuseid piiratud info põhjal.