Juhtide palgakasv aeglustub

Praegune palgaturu olukord ei võimalda anda loogilist ülevaadet ei juhtide ega tavatöötajate palkadest rääkides, kirjutas tänane Äripäeva lisa Juhtimine. Põhjus on ilmselt tööjõupuudus ning värbamisvajadus, mille juures on nii alam-, keskastme- kui ka juhtivtöötajate leidmiseks tõstetud palku nii, et suured palgaerinevused esinevad isegi sarnaste tööülesannetega töökohtadel. Pikka aega teenisid kõrgemaid palku Eestis rahvusvaheliste ravimifirmade juhid ning juhid finantssfääris.

Nüüdseks on juhtide töötasud võrdselt head ka kiire arenguga IT- ja tootmisettevõtetes. Kõige keerulisem on praegu tootmissektorile kompetentsete ja võimekate tipp- ja keskastmejuhtide leidmine, kelle piiratud arv Eesti tööturul ei võimalda isegi piiramatu palgaressursi olemasolul tootmisi piisavalt kiiresti komplekteerida. Selles sektoris on olulisemaks saanud juhtivad kohad, kus tööpinget vähem, kuid töötingimused ja tasupakett ikka konkurentsivõimelised.

Kui 1990ndate keskel võis stabiilseks töötajaks pidada inimest, kes püsis ettevõttes aasta või kaks, siis praegu saab pidada stabiilseks töötajat, kes on firmas töötanud vähemalt kolm–neli aastat. Uue väljakutse otsimise faasi jõutakse tavaliselt pärast kuue- kuni kaheksa-aastast teenistust ettevõttes.

Ajaloo hämarustesse on hakanud vajuma ka ajad, kus juhid töötasid 12–14 tundi päevas. Üha enam tähelepanu pööratakse töövälise aja väärtustamisele,

ei üritata ilmtingimata mingi konkreetse ülesandega just täna valmis jõuda. Tegevust on võimalik jätkata nii homme kui ka ülehomme. See on märk stabiliseerunud ühiskonnast ning ettevõtetest. Enamikul juhtidel on suure tõenäosusega teada, mis paaril järgneval aastal juhtuma hakkab ning üleliigset tormamist ning enda tühjaks pigistamist välditakse. See kõik on viinud selleni, et üha enam juhte hindab stabiilsust ning arvestab kindla karjääriga: uusi suundi võetakse vastu juhul, kui tegemist on mingi erakordse erialase väljakutsega või väga suure materiaalse võiduga. Uue juhi leidmine väljastpoolt ettevõtet võib kujuneda üsna keeruliseks. Hinnatud juhi või spetsialisti ülemeelitamiseks peaks palgatase uues kohas olema varasemast umbes 20–30% kõrgem.

Sageli ei piisa vaid rahalisest kompensatsioonist, sest üha rohkem juhte peab olulisemaks eeldatavaid töötunde ning paindlikkust töö korraldamise

suhtes, kindlustusi ja enesearendamisvõimalusi – seda tuleks pakkumist tehes ka arvestada. Samas ei tohi unustada, et just rahapalk on ikkagi väärtusemõõdupuu ning inimese egoga otseselt seotud. Pehmetele väärtustele panustades ei tohi unustada seega palganumbrit. Ka siis, kui see juba on piisavalt kõrge. Tööjõuturul on alati n-ö ootel juhte, kes on valmis vastu võtma uusi väljakutseid ning raskes olukorras ettevõttele abikäe ulatama. Vastutasuks oodatakse sageli otseselt osalust firma majandusliku edu saavutamise korral. On ka näiteid, kus võimekas juht on ise valmis oma tööandjalt omandama 20–30%, aga ka kuni 51% osalust firmast, et nii end pikemaajaliselt materiaalselt kindlustada.