Eesmärgikeskne tasu toetab firma püüdlusi

Sageli kuuleme legende tulemustasuga tasustatava innuka ja talendika müügimehe või projektijuhi ülikõrgest töötasust ja sellest, kuidas firmajuhid on sunnitud kas kadedusest või vahendite puuduse tõttu varasematest kokkulepetest mitmesuguste ettekäänetega taganema. Tagajärjeks on töötajate pahameel ja ettevõtte jaoks kaotatud andekas töötaja, kes konkurendi ettevõttes asub selle edu kindlustama. Siis jõuame tõdemuseni, et juhil oleks olnud otstarbekas eelnevalt kalkuleerida oma lubaduste kaalu ning võimalikke tagajärgi.

Kuigi iga ettevõtte juhtkonna eesmärk on tagada edu saavutamine optimaalsete kuludega, on motiveeritud ning kvalifitseeritud spetsialistidest koosnev meeskond ettevõtte toodete kvaliteedi ning konkurentsivõimelisuse võtmetegur. Töötajate potentsiaali maksimaalseks rakendamiseks, aga ka ettevõttele vajalikus suunas arendamiseks tuleb neile tagada vastavasuunaline küllaldane motivatsioon.

Ettevõtte tegevusspetsiifikat toetav ja arvestav töötajate tasustamine peab võimaldama arvestada ettevõtte äritegevuse eesmärkide seisukohalt võimalikult objektiivselt töötaja töötulemusi, efektiivsust ning tagama töötaja pideva huvi töö kvaliteedi ja ettevõtte majandustulemuste parandamiseks, aga ka innustama pidevale personaalsele arengule ning meeskonnatööle.

Töö tasustamise süsteem peaks olema küllalt stabiilne ning töötajale arusaadav, kuid samas vastama ettevõtte eesmärkidega ning paindlikult kohanduma ettevõtte majandusseisu, turgude ja tegevuse iseloomu muutustega.

Omades põhipalga kõrval arvestatava mahuga tulemus- ja lisatasude süsteemi, on ettevõtte kulusid võimalik juhtida muutuvkulude kaudu vastavalt jooksvale majandusedukusele märgatavalt paindlikumalt kui vaid peamiselt põhipalgal rajaneva töötasusüsteemi korral.

Tervikuna peab töötasustamise süsteem arvestama nii ettevõtte spetsiifikale tuginevate ettevõtte majandus- ja arengueesmärkidega kui ka sellega, et töötasu väljamaksed võivad ületada planeeritud töötasufondi vaid ettevõtte juhatuse või nõukoguga varem kokku lepitud ulatuses ettevõtte tootmismahtude ja aastatulemuste ületamise korral. Süsteem peab selgelt näitama erinevate tasuliikide eesmärgid, nende mahu, kestvuse ja otsustajad.

Kirjeldatud süsteem ei rajane normeerimisel ega palgaastmetel, mistõttu see suunab töötajaid normatiivsete eesmärkide saavutamise asemel maksimaalse tulemuse saavutamisele, parimate koostöövariantide iseseisvale leidmisele ning loob eeldused iseareneva ja iseõppiva organisatsiooni kujunemiseks. Samas peavad juhid enne süsteemi kehtestamist läbi mõtlema ja analüüsima ettevõtte kriitilised edutegurid ja tulemuseesmärgid, määratlema töötasusüsteemi rakendamise eesmärgid ja selle põhjal valima vastavad töötasu liigid ja nende rakendamise tugevuse. Samuti tuleb teha kavandatud süsteemi testarvutused ja analüüsida, kas kavandatud süsteem tõepoolest suunab, motiveerib ja mobiliseerib töötajaid ettevõtte eesmärkide täitmisele.

- Sander Karu, Audentese Ülikooli finantsjuhtimise õppetooli hoidja

Mottsyse tugevaks küljeks on suunatus tulemuseesmärkidele ja kriitilistele eduteguritele, rõhutades iga organisatsiooni spetsiifilisust. Selgelt on välja toodud sõnum, mis praktikas kipub sageli ununema ? süsteem peab selgelt näitama eri tasuliikide eesmärgid, nende mahu, kestvuse ja otsustajad.

Mottsyse saab hankida ka CD-l, mis aitab müügi ja/või projektipõhiselt toimiva ettevõtte või struktuuriüksuse juhil töötada välja ja planeerida motiveeriva töötasu süsteemi.