Pädevusmudel loob tööstandardi

Ameerika palgaassotsiatsiooni andmeil rakendab 80 protsenti Põhja-Ameerika juhtivatest ettevõtetest pädevusmudeleid. Ka Eesti organisatsioonid on alustamas pädevusmudelite juurutamisega.

Pädevus ehk kompetentsusmudelid (competency models) on loendid teadmistest-oskustest-võimetest, mis võimaldavad töötajal täita tööülesandeid organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. Pädevusmudeleid koostatakse juhtide (vt näide Coca-Cola ja Mobili kohta) ja spetsialistide pädevuste määratlemiseks. Põhja-Ameerika personalijuhid näevad pädevusmudeli alusel läbiviidud tagasisidest palju suuremat kasu kui mis tahes teisest personalijuhtimise süsteemist ? nii kinnitab 2000. aastal avaldatud esindusliku uuringu kokkuvõte. Pädevusmudelist on saanud juhtide ja spetsialistide valiku, koolitamise, hindamise, tasustamise ja karjääri planeerimise nurgakivi.

Personalivalikus võimaldab pädevusmudeli rakendamine määratleda kehtivaid ja selgeid standardeid töötajale, suurendada hindamisintervjuu usaldusväärsust ja eristada omadusi, mis on koolitatavad, neist, mida on väga raske muuta. Koolituses võimaldab pädevusmudel siduda koolitust organisatsiooni väärtuste ja strateegiaga, eesmärgistada täpselt koolitust ja anda töötajale tagasisidet õpitu rakendamisest. Hindamises ja tasustamises suunab pädevusmudel keskenduma töötaja tegevusele tööprotsessis, suurendama hindamise objektiivsust, looma tulemusvestlusel selge fookuse ja tulemustasu maksmise. Karjääri planeerimises võimaldab pädevusmudel määratleda vajalikke pädevusi uuel ametikohal töötamiseks, hinnata kandidaadi valmisolekut, võimaldada organisatsioonil saada ülevaade töötajate pädevusest kui konkurentsivõime alusest.

Pädevusmudeli väljatöötamine vastab sisuliselt töö analüüsile, põhierinevuseks on töönõudmiste suurem seos strateegiaga. Esmalt leitakse kõige olulisemad pädevused, mis on töötajal vajalikud selleks, et täita edukalt oma ülesandeid organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. Teiseks kirjeldatakse neid pädevusi tegevuste või teadmiste-oskuste reana. Siis selgitatakse, kas need pädevused eristavad kogenud töötajat algajast. Sellele järgneb pädevuste perioodiline hindamine ja tulemuste sidumine arendusprogrammidega. Järjest sagedamini seotakse hindamistulemusi tulemustasuga (vt tabel etappidest).

Hoiduda tuleks sellest, et sõnastatakse liiga palju pädevusi. Piirdumine vähese hulga komponentidega võimaldab tervikut haarata. Samuti sunnib väike arv pädevusi eristama olulist ebaolulisest. Tavaline on 6?9 pädevust.

Määratletud pädevused ei tohiks olla liiga rasked. Nad peaksid olema sisuliselt põhioskused, ilma milleta inimene ei saa olla kvalifitseeritud praktik, ja moodustama lati, mis eristab asjatundjat algajast. Mida enam pädevusmudelis määratletud pädevused eristavad kogenut algajast, seda paremini mudel ka praktikas kehtib. Pädevuste testimine ja tulemuste statistiline analüüs aitavad hinnata kehtivust ja parandada eristavust.

Pädevusi tuleks lahti kirjutada tegevuste kujul nii, et nad oleksid vaadeldavad. Pädevusi peab saama võimalikult objektiivselt hinnata ja nad peavad olema hõlpsalt seostatavad inimese igapäevatööga (vt tabel: pädevused kui hoiakud ja tegevused).