Kas tööandja iga etteheidet saab käsitleda töökiusuna?

Alustuseks üks juhtumi kirjeldus. Vanemapuhkuselt naasnud töötaja avastab, et kuna tööandja on vahepeal kolinud teistesse kontoriruumidesse, ei ole tal enam oma lauda. Tööandja võimaldab töötajale kodukontori, luues selleks vajalikud tingimused. Mõne kuu möödudes väljendab tööandja rahulolematust, et töötaja ei käi kontoris tööl ja pakub võimalust tööd teha kellegi teise laua taga, kui teist töötajat ei ole kontoris, või töötada puhkenurgas.

Pooled lepivad siiski kokku kaugtöö jätkamises, kuid töötaja peab töö tegemise tõestamiseks lisama juhataja koopiareale kõigis e-kirjades, mida kolleegidele seoses tööülesannetega saadab.

Mõned kuud hiljem toimub tööandja juures koolitus, millest töötaja osa ei võta, sest viibib puhkusel. Tööandja ei võimalda töötajal osaleda ka veebi vahendusel. Töötajal ei õnnestunud perekondlike kohustuste täitmise tõttu osaleda ka korduskoolitusel. Töötaja ja koolituse läbiviija lepivad kokku, et viimane tutvustab koolituse olulisemat sisu töötajale individuaalselt, kuid töötaja vahetu juhi abi heidab töötajale koolitustel mitteosalemist ette ja leiab, et töötaja ei tohiks niigi väga hõivatud kolleegi sedasi tülitada.

Vanemapuhkuselt naasnud töötajal on õigus jätkata samal ametikohal samade tingimustega, mis kehtisid enne puhkusele minekut. Seega esimese sammuna oleks töötaja pidanud juhtima tööandja tähelepanu asjaolule, et tema tööleping nägi ette töötamist kontoris, mistõttu on tööandjal kohustus tagada töötajale samad töötingimused (sh kontoris töötamise võimalus). Kontori asemel püsivalt kodukontorist töötamine eeldab töölepingu muutmist ning mõlema poole kokkulepet.

Asjaolude kirjelduse kohaselt ei vaielnud töötaja kaugtöö tegemisele vastu, vaid töötabki kokkuleppel enamuse ajast kodukontoris. Edaspidiste vaidluste ennetamiseks on soovitav vormistada kaugtöö kokkulepe kirjalikult (vastav nõue tuleneb ka TLS § 6 lg-st 4). Kaugtöö tegemisel on tööandjal oluline roll töötaja juhendamisel ja tööülesannete täitmiseks sobilike töövahendite tagamisel.

Töötajal on õigus koolituselt puududa seoses puhkusega (sest puhkus annab õiguse keelduda töö tegemisest – vt TLS § 19) ning nõuda mõistlikult nii tööandja kui töötaja huve arvestades vaba aega perekondlike kohustuste täitmiseks. Töötajat häiris juhi abi poolt tehtud etteheide koolitusel mitteosalemise ja koolitaja väidetava tülitamise kohta, kuid töötaja ei pidanud ilmselt võimalikuks seda juhi abile väljendada. Sellisel juhul on töötajal kohustus teda oluliselt häirinud juhtumist teatada kas vahetule juhile, personalijuhile, töökeskkonnaspetsialistile või näiteks tööandja seaduslikule esindajale. See annab tööandjale võimaluse olukord lahendada.

Kiusamine on psühhosotsiaalne ohutegur, millega seotud riske peab tööandja hindama ja ennetama. Kui laekub info väidetava töökiusamise kohta, ei tohi tööandja passiivseks jääda. Kuivõrd hilisema vaidluse korral on suulisi pöördumisi keeruline tõendada, tuleb ka töökiusu juhtumite probleemid ja lahendused võimalusel vormistada kirjalikult.

Kui tööandja ei tee midagi olukorra muutmiseks või parandamiseks, siis riskib tööandja sellega, et töötaja ütleb lepingu töölepingu seaduse § 91 lõike 2 alusel erakorraliselt üles. Sellisel alusel töölepingu lõppemisel on töötajal õigus töölt lahkuda etteütlemistähtajata ja nõuda kolme kuu keskmise töötasu suurust hüvitist. Küll aga saab töölepingu erakorraline ülesütlemine toimuda vaid juhul, kui tööandja on oluliselt oma kohustusi rikkunud ning see on muutnud töölepingu edasise täitmise töötaja jaoks võimatuks.

Juhul kui tööandja töölepingu erakorralise ülesütlemisega ei nõustu, on tööandjal kohustus pöörduda 30 kalendripäeva jooksul töövaidluskomisjoni või kohtusse ja nõuda töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist. Kui tööandja ei vaidlusta töötaja erakorralist töölepingu ülesütlemist 30 päeva jooksul, siis ülesütlemine jõustub ja tööandjal tekib kohustus tasuda kolme kuu keskmisele töötasule vastav hüvitis.

Töökiusu esinemist ja kaudselt heakskiitmist (nt kui tööandja ei reageeri töökiusule) saab lugeda töölepingu rikkumiseks, millega põhjustatakse töötajale mittevaraline kahju.

Olgu rõhutatud, et mitte igasugune töölepingu rikkumine ei too tööandjale kaasa kohustust hüvitada töötajale tekitatud mittevaraline kahju. Mittevaralise kahju hüvitamise nõude korral määrab kahjuhüvitise kindlaks kohus või töövaidluskomisjon oma kaalutlusõiguse alusel, kuid töötajad võivad esitada nõudeid, mis vastavad töötaja ühe aasta töötasu suurusele. Mittevaralise kahju hüvitis väljendab teatud ulatuses alati ka seda, millisel määral on rikkuja õigusvastane tegu hukkamõistetav.

Seega kui tööandja jääb töökiusu kaebuste menetlemisel passiivseks, siis võib töötaja töölepingu üles öelda ja lisaks nõuda ka mittevaralise kahju hüvitamist. Teisiti öeldes, töökiusule reageerimata jättes võib tööandjale kaasneda märkimisväärses summas rahaliste hüvitiste tasumise kohustus.