Analüüsi end enne arenguvestlust ise

Mida enam analüüsivad töötajad enne arenguvestlust ise oma tööülesannete sisu ja nende täitmist, töös esinevaid probleeme ja töösooritust ning -suhteid, seda enam on nad pärast rahul arenguvestluste tulemuste ja vestlustel toimuva töötulemuste hindamisega, seda enam on nad ka motiveeritud tulevikus oma töösooritust parandama. 

Juhil on soovitatav enne arenguvestlust paluda töötajal hinnata oma töö tulemusi nendesamade kriteeriumite alusel, mida ta ise juhina kasutab. Ta võiks töötajale teha ettepaneku mõelda enne arenguvestlust läbi järgmise tööperioodi arengu ja karjäärieesmärgid. Selleks võib eelnevalt anda mõningad organisatsiooni, allüksuse või meeskonna plaanidega seotud suunised.

Vestlus sujub kergemini, kui varem on korraldatud sisekoolitusi ja töökoosolekuid, kus on kokku lepitud igaühe vastutus ja ülesanded. Kaasa aitab ka see, kui aeg-ajalt on korraldatud juhtumiarutelusid, mille käigus leitakse korduvatele tööprobleemidele eri lahendusi, mille hulgast saavad töötajad valida neile sobivamad.

Enesehindamisel enne arenguvestlust on mitu kasulikku järelmõju. Töötaja saavutab kindlustunde, suureneb tema eneseväärikus (“Olen teinud ära midagi suurt”, “Tahan oma tööd veel paremini teha”), hajuvad kahtlused ja eelarvamused (“Äkki hakatakse õiendama või tahetakse tööd juurde panna”, “Äkki loetakse moraali”).

Kohtunikust nõuandjaks. Arenguvestlust läbi viival juhil on võimalus taanduda kohtuniku ebameeldivast rollist konsultandi ja nõuandja, seega  positiivse tegelase)  rolli. Tekib võimalus aruteluks, mille tulemusena töötaja plaanid ja ootused kohandatakse organisatsiooni ja allüksuse plaanide ning arengukavadega.

Tööprotsessi positiivsetele külgedele  ja arendamist väärivatele kompetentsidele  keskendumine tagab  mõlemale osapoolele suurema rahulolu vestlusega.