Seadusega kõik võrdseks!

Mida see annab?

Mida peale bürokraatia annab see, kui tööandjat kohustada kord kahe aasta jooksul tegema kõikidele töötajatele võrdlevat ülevaadet ametikohtade kaupa sellest, kui palju naised ja mehed palka saavad ja milliseid muid hüvesid, koolitusi või soodustusi keegi on saanud?

Esmapilgul võib see kõlada lihtsalt ja isegi ebaoluliselt, sest mis selles ikka halba saab olla, kui sellist ülevaadet aeg-ajalt teha, seda enam, et üle kahe aasta ei ole ju eriti sageli. Päris elu on siiski palju keerulisem. Lisaks sellele, et keegi peab igas ettevõttes – sõltumata sellest, kas tegemist on suure rahvusvahelise panga või väikese perekohvikuga – sellega tegelema, on sellise ülevaate kohusetundlik tegemine enamasti väga keeruline. Väikeettevõttes ka tarbetu.

Kõik ei saa konstantset kuupalka, reglementeeritud lisatasusid või võrdselt koolitusi. Isegi kaks raamatupidajat võivad teha täiesti erinevat tööd, kuigi ametinimetus on sama. Tööandja jaoks on töötajad siiski veel inimesed, mitte robotid ning igal ühel neist on sageli ka isikupärased erinevused, mis tihti tingivad tööandjalt erinevat kohtlemist või motiveerimist. Ning julgen arvata, et need tööandjad, kes individuaalset lähenemist oskuslikult kasutavad, saavutavad paremaid tulemusi. „Kõik ei pea hea hinde nimel üle kahe meetri hüppama, mõni võib ka maadluses edukas olla,“ meenub asjaomane võrdlus diskussioonist kooli kehalise kasvatuse tunni hindamispõhimõtete üle. Praegu paistab aga nii, et suund on võetud erinevuste ühtlaseks taandamisele.

Kas meil kohustusi veel vähe on?

Tööinspektsioon saab kohustuse teha kord aastas automatiseeritud organisatsioonipõhiseid palgaanalüüse ja teha nende tulemusi teatavaks tööandjaile. Kas meil avalikke ülesandeid, teenuseid ja kohustusi veel vähe on? Lisaks sellele, et väljapakutud kujul analüüsi tulemused ei hakka näitama sisuliselt mitte midagi, kuna analüüsimiseks puuduvad algandmetest tööülesanded, mida ei ole sinna ka mõistlik lisada, siis on tegemist puhtakujulise asendustegevusega ja lisatöö otsimisega. See ei ole koht, kuhu avalikku ressurssi suunata. Kui raha on üle, võib suunata seda erinevate kaasaegsete palga ja motivatsioonisüsteemide tutvustamiseks tööandjaile, mitte analüüsidele või audititele.

Näiliselt tore mõte on ju seegi, et avaliku sektori tööandjate üle saab tööinspektsioon õiguse teha palgaandmete analüüsi ning ebavõrduse kahtluse korral nõuda auditi läbiviimist. Võiks ju taas öelda, et las nad seal avalikus sektoris teevad, peamine, et erasektorit ei mõjuta. Aga see ei oleks kuigi vastutustundlik.

Mõttetu aja ja raha kulutamine

Kujutage ette, milline ressurss selle kõige peale inimeste töötundide näol kulub. Keegi kogub andmeid ja töötleb, keegi vastutab selles eest, et seda tehakse, keegi analüüsib, kirjutab ettekirjutuse, keegi hakkab auditeerima, keegi kommenteerib, kinnitab, vaidleb vastu, kinnitab parendusmeetmeid, kontrollib täitmist kuni lõpuks juurutab uue palgasüsteemi ja kõik algab otsast. See kõik kokku on üüratu kulu nii aja kui raha näol. Palju efektiivsem oleks koolitada avaliku sektori tööandjaid (asutuste juhte, kantslereid, personalijuhte), selgitada probleeme, tutvustada kaasaaegseid inimeste juhtimise ja motiveerimise süsteeme ning kontrollida organisatsioonide siseselt nende täitmist ja tulemuslikkust. See on kõige lihtsam ja efektiivsem. Tehtav ilma lisaressursita, sest koolitusi toimub ju pidevalt. Teeks siis mõne sellel teemal. Ükski audit siin iseenesest positiivset tulemust ei anna, kuid tekitab tõenäoliselt tööd ja halvemal juhul ka frustratsiooni.

Ärme tee tühja ja rumalat tööd. Rääkigem sellest, kuidas saab paremini töötajat motiveerida ja juhtida, näidakem, kuidas diskrimineeriv suhtumine ohustab tööandjat, vähendab tema atraktiivsust ning julgustagem ja õpetagem ka töötajat enda tööd adekvaatselt hindama ning küsima selle eest õiglast tasu. Need võivad olla küll tegemised, mis on keerukamad kui automatiseeritud andmetöötlus või tööandjaile kohustuste panemine, kuid töötavad perspektiivis oluliselt paremini. Ja ärme loobu võimalusest olla isepäised!