Kuidas palgasurvega toime tulla

Tööturu ja palgaprognoosid näitavad, et palgasurvest ei ole tööandjatel pääsu ka alanud aastal. Tööjõunõudluse kasvu suruvad tagant ettevõtete kasvamine ja tööjõu vähenemisest tingitud töötajate asendusvajadus. Töötajatel on rohkem valikuid ja hea spetsialisti saamiseks tuleb tööandjatel järjest enam pingutada. Mõneks ajaks võib tuua lihtsamate tööde puhul palgasurve leevendust tulumaksuvaba miinimumi tõus, kuid inimesed harjuvad suurema palganumbriga kiiresti ning korrigeerivad ka oma palgaootust selle järgi.

Alati ei pruugi aga palgakasvuga kaasajooksine olla jõukohane ega anda ka soovitud tulemust. Palgatõusu mõju töötajate meelestatusele on lühiajaline ning kui suurema palgaootuse taga ei ole majanduslikud vajadused, vaid muud põhjused, siis ei anna palga kergitamine paremaid töötulemusi ega suurenda töötajate lojaalsust.

Vähenda töötajate rahulolematuse põhjusi

Vaata üle lisatasude süsteem

Kuigi tasustamise teooriates räägitakse palju mitterahalisest motiveerimisest, on raha ikkagi väga oluline tegur töötajate mõjutamisel. Seda eriti tööde puhul, kus on rohkem rutiini ja ebamugavusi, kus töötajad peavad mugavustsoonist välja tulema. Põhipalga tõstmise kõrval on alternatiiv vaadata üle ka lisatasude süsteem, kas töötajatel on piisavad võimalused lisatasude teenimiseks, kas lisatasude maksmine toetab organisatsiooni eesmärke ja on kooskõlas majandustulemustega, kas see motiveerib töötajaid ning hoiab neid lojaalsena. Olulised märksõnad lisatasude süsteemi juures on õiglus ja arusaadavus, kas lisatasud vastavad töötajate tunnetatud õiglusele ning on lihtsalt arusaadavad. Keerulised arvutusmetoodikad ja erinevad mõõdikud kümne euro juurde teenimiseks kedagi pingutama ei pane.

Vaata üle soodustuste pakett

Tööjõukulude üks osa on ka soodustuste pakett. Soodustuse suurim probleem on, et neid on lihtne anda, aga keeruline ära võtta. Tööandja pakutavad hüved kipuvad muutuma kiiresti inimõiguseks ning neid ei väärtustata enam. Teine probleem on, et mitmed soodustused paratamatult suunavad tarbimist, aga valikuvõimalusi on palju ja kõigi töötajate individuaalsetele ootustele on keeruline vastata. Selliselt võivad kallid soodustuste paketid rahulolu ja lojaalsuse tootmise asemel hakata hoopis rahulolematust tootma. Seepärast tasuks soodustuste pakkumise tingimustesse juba algselt sisse planeerida paketi ülevaatamine mingi perioodi tagant ning töötajate ootustele vastavaks viimine. See aitab ka soodustuste pakkumist kommunikeerida. Tasuks ka analüüsida soodustuste kasutamist ja olulisust töötajate jaoks kõrvuti nende maksumusega.

Kommunikeeri tasustamist ja palgamuutusi

Palga teema ei ole see, millest organisatsioonides palju avalikult tahetaks rääkida. Samas päris mööda vaadata sellest ka ei saa. Oluline on, et töötajateni jõuaks organisatsiooni tasustamise põhimõtted, sh ka lisatasude maksmise alused ja soodustuste pakkumine, mis peaks olema kooskõlas organisatsiooni väärtuste ja eesmärkidega. Samuti peaks olema selge, millal ja mis ajenditel organisatsioonis põhipalkasid korrigeeritakse ning mida töötaja ise saab teha oma palga suurendamiseks. Rahalise tarbimisväärtuse kõrval on põhipalga tõstmine mitmes mõttes ka märgilise tähendusega – see näitab, et organisatsioonil läheb hästi ja töötajaga ollakse rahul. Kuna me elame progressi ja edu kultuses, siis kinnitab organisatsiooni põhipalga tõstmine ka kuulumist edukate hulka ja suurendab mõneks ajaks töötajate lojaalsust.