Tee nagu Google. Tee paremini

Lennufirma JetBlue jõudis analüütika tulemusel pardameeskondade töötajate soovitusindeksi (NPS) kasutuselevõtuni, mille jälgimisel hakati hindama töötajate pühendumist ja ennustama finantstulemusi. Sõjalennukite tootja Lockheed Martin analüüsib arenguvestlustel kogutud andmeid (töötajate edusammud, personalikulud, pühendumine ja püsivus jms) eesmärgiga leida üles töötajad, kes vajavad enesearengul rohkem tuge.

Toiduainete turustaja Sysco selgitas välja töötajate rahulolu kõige enam mõjutavad juhtimistegevused. Saadud teadmise rakendamisel suurendati töötajate püsivust 65%lt 85%le ja hoiti kokku 50 miljonit dollarit töötajate värbamis- ja koolituskuludes. Inimeste analüütika rakendamisel Bank of Americas korraldati ümber kõnekeskuse töötajate puhkepauside aeg ja vorm ning selle tulemusel paranes kliendiprobleemi lahendamise kiirus 8%, tööga rahulolu suurenes 10%, voolavus vähenes 40%lt 12%le ja kõik see tõi 25 000 kõnekeskuse töötaja puhul kokkuhoidu 15 miljonit dollarit aastas.

Üks tähelepanuväärsemaid inimeste analüütika rakendusi on nn hapniku projekt Google'is. Laialt on levinud arvamus, et juhid Google'i töötajate tulemusi suurt ei mõjuta, sest võimekaid inimesi pole vaja juhtida – nad juhivad end ise. Samas esines siiski üsna suur lahknevus tiimide tulemustes. Seetõttu tehti 2008 otsus välja selgitada, mida teevad parimad juhid Google'is teisiti.Vastuste leidmiseks koguti andmeid 10 000 juhi kohta 100 tunnuse asjus (arenguvestlustest, tagasisideküsitlustest jt allikatest). Analüüsi tulemusel jõuti äratundmisele, et väga häid juhte Google'is eristavad teistest kaheksa tegevust, ja need sõnastati Google'i reegliteks. Mõjus oli projekt tänu kolmele kolmele tegurile. Esiteks veenis juhte fakt, et parimad juhid juhivad tõepoolest teistmoodi võrreldes ülejäänud juhtidega. Teiseks veenis neid tõsiasi, et tervelt seitse tegevust on tähtsamad kui tehnilise nõustamise oskus. Ja kolmandaks veenis juhte oma, st Google'i „jalgratta“ leiutamine (õpiku juhtimispraktikate asemel).

Konkurentsieelis. Eesti ettevõtete tippjuhid peaksid teadvustama inimeste analüütikat kui uut kasvavat konkurentsieelist ja et mitmed globaalsed ettevõtted, kellega me tahes-tahtmata konkureerime, on meist selles juba kaugel ees. Tänu inimeste analüütikale teavad meie konkurendid täpselt, kes on neil parimad inimesed, milliste tegevustega neil parimad juhid töötajaid toetavad, milline tasu töötajaid tunnustab ja motiveerib, milline koolitus loob suurimat väärtust jne.

Kui me tahame rahvusvahelises konkurentsis tulevikus edukad olla, peame inimeste analüütikas parimatele mitte ainult järele jõudma, vaid neist mööduma. Kõik vahendid on selleks kättesaadavad, nii et edu sõltub täiel määral meist endist.