Mida positiivset pakub meile tänane tööturusituatsioon?

Mõttevahetustest tööandjate ja –võtjatega on selgunud, et tööturgu raputanud kriisil on sellele ka oma positiivne ning võimalusi loov väljund.

Esiteks, vähenenud on töötajate üleostmised. Tööjõud on muutunud stabiilsemaks ning ettevõtted saavad teha arendusplaane muretsemata, et nende spetsialiste või juhte üleostupakkumistega kimbutataks. Buumiajal oli näiteks tehnoloogiasektoris levinud probleemiks, et spetsialistid vahetasid sageli töökohti ning seda agressiivsete üleostmiste tulemusena. Lõppkokkuvõttes kannatasid sellest nii tööandjad kui ka –võtjad. Tööandjate jaoks oli projekti riskijuhtimises üheks teemaks personalirisk – kuidas tööd korraldada, kui projektiliige „ennetähtaegselt” lahkub. Töökohti sagedasti vahetavatel spetsialistidel aga jäi omandamata projekti elutsükli läbitegemise kogemus, mis tänases tööturusituatsioonis paratamatult nende konkurentsivõimet kärbib.

Teiseks, suurenenud konkurents tööturul peaks tõstma ka tööjõu kvaliteeti. See lähtub eeldusest, et töölevõtukonkursside võitmiseks peavad inimesed oma teadmiste, oskuste ning vilumuste tõstmiseks enam pingutama. Teatud tööjõuturu segmentides see loogika toimib, ent praktikas, vaadates majandusajalugu, kaasneb sellega ka paratamatult nn heitunute osakaalu kasvamine, mis on tööturuteenuseid osutavatele institutsioonidele väga kallis kuluartikkel. Haldusreformi läbiviijad peaksid arvestama sellega, et regionaalselt ei tohiks tööturuteenuste kättesaadavus kindlasti kannatada. Riik võiks mõelda, kas on võimalik kuidagi soodustada töökohtade geograafilist hajutamist (nn kaugtöökeskuste näide).

Kolmandaks, suurenenud on tööjõu pakkumine ning selle pakkumise sees on ka palju nö kvaliteettööjõudu, moodsat väljendit kasutades talente, mis ei ole võrreldes buumiajaga ka enam nii kallis. Ühendriikide tehnoloogiaettevõtted on kasutanud majanduslangusi parima insenertehnilise personali värbamiseks. Näiteks võiks tuua Teise maailmasõja järgse The Hewlett-Packard Company (tänane HP), kes värbas massiliselt valitsusasutustest sõjatellimuste vähenemise tõttu koondatud personali. Personaliotsingufirmad Eestis on juba puutunud kokku värbamisprojektidega, kus tegeletakse vähemvõimekamate ning suhtumisprobleemidega töötajate varjatud väljavahetamisega. Siit ka mõte tööotsijatele: tööotsingutes omavad üha suuremat väärtust sotsiaalsed võrgustikud, mille kaudu varjatud tööpakkumised liiguvad.

Neljandaks, vähenenud tellimused annavad aega arendustegevuseks ning enesetäiendamiseks. Buumiajast meenus, kuidas paljud väike- ja keskmise suurusega ettevõtete juhid olid hädas sellega, et kogu tööaeg läks operatiivjuhtimise peale, mis aga omakorda ei jätnud aega strateegiliseks planeerimiseks ning arenguga seotud küsimustega tegelemiseks.

Mäletan selgesti kuuajatagust artiklit Äripäevas, kus keegi Euroopa Liidu funktsionäär viskas avalikult kivi ettevõtjate kapsaeda, et need on suutmatud oma tooteid/teenuseid eksportima ning et meie peaministri süüdistamise asemel võiksid ettevõtjad tegeleda enesetäiendamise ning välispartnerite otsimisega.

Kriisiaega võiks kasutada spetsialistikompetentsi tõstmiseks sektorites, mis täna ei ole ekspordisuutlikud (näiteks ehitusprojekteerimine). Lihtne öelda, keerulisem muidugi teha, aga pikemas perspektiivis vähendaks see siiani ainult siseturule orienteeritud teenusettevõtete omavahelist ebaausate konkurentsivõtete kasutamist ning vastastikkust sopaloopimist – eksporditurgude tekkimisega on „metsas rohkem süüa”. Uue töölepinguseadusega peaks ära kaduma ka senine tasemeõppe erisoodustus.

Viiendaks, suurenenud konkurents kasvatab ka ettevõtte personali distsipliini. Samas ei tohiks tööandjad väljavahetamisega ähvardades töötajaid ületunde tegema sundida. Hirmuvalitsus ei tõsta pühendumust. Pühendunud töötajad saavad ise aru, et selleks, et nende tööandja jääks ellujääjate kategooriasse, peab nende töösooritus olema eeskujulik.

Kuuendaks, kriis toob alati välja inimeste tõelised väärtused ning on parim aeg mainekujunduseks. Sellest lõikavad kasu nii tööandjad kui ka –võtjad. Tööandja jaoks selgub, kes on tema ettevõtte kullavara ning töövõtjate jaoks saab selgeks, milline on tööandja tegelik personalipoliitika. Alles hiljuti puutusin kokku ettevõttega, kes oma kodulehel on põhiväärtusena maininud töötajatest hoolimist, ent samas kasutab kaheldavaid meetodeid töötajatest vabanemiseks.