Kas tööandja peaks olema peresõbralik?

Kui Peedimaa ettevõtte personalistrateegias oli paindlikel töövormidel, töötajate ja nende perede omavahelise läbikäimise ning pereürituste korraldamisel oluline koht, siis Paaveli meelest ei tohiks ettevõtja õlgadele seada olulisel määral sotsiaalhoolekande või meelelahutaja funktsioone. Maksude maksmise ning ohutu ja tervist säästva töökeskkonna loomisega on ettevõtja tema arvates oma primaarsed kohustused ühiskonna ees täitnud. Mõni aeg tagasi viidi Eesti Tööandjate Liidu ja partnerite poolt lõpule viimaste aastate üks olulisemaid töö- ja pereelu ühildamist puudutav uurimus "Choices and Balance". Antud uurimuses just tööandjate kogemusi ja hoiakuid uurinud osapoolena sooviksin pisut põhjalikumalt antud teemat kommenteerida. Ligi kaks kolmandikku tööandjatest avaldas Eesti Tööandjate Liidu ja partnerite uurimuses arvamust, et töötaja töö ja perelu ühildamine ei tohiks olla ainult töötaja probleem. Kui suure osa vastanute jaoks on see tunnetatud paratamatus ja kui paljude jaoks tööandja rolli lahutamatuks osaks, uurimuses kahjuks ei selgunud.

Meie iseseisvuse algusaastatega võrreldes on muutumas töö väärtus: üha enam kasvab inimeste materiaalse healu paranedes tööväliste tegevuste ja rollide tähtsus. Inimestel on kindlustunne tuleviku suhtes ning võimalus tööandjaid valida. See paneb konservatiivsema hoiakuga tööandjaid fakti ette: kas minna paindlike töövormide ja perekesksusega kaasa või kaotada tööturukonkurentsis. Rohkem kui kaks kolmandikku uurimuses osalenud organisatsioonide juhtidest arvasid, et paindlik ja perekeskne töökorraldus tõstab ettevõtte atraktiivsust tööturul. Samas arvamus, et igasugune paindlik ja perekeskne töökorraldus on igal juhul lõppkokkuvõttes nii tööandjale kui –võtjale kasu(m)likud, võib olla väär. Läbimõtlemata paindliku ja perekeskse töökorraldusega kaasnes uuritavates organisatsioonides hulk riske: häiritud meeskonnatöö, info liikumise probleemid, töötajate motivatsiooniprobleemid, nende töötajate riivatud õiglustunne, kes paindlikult töötada ei saa või kellel pole peret, võõrandumine kolleegidest ja organisatsioonist. Organisatsioonides, kus paindliku ja perekeskse töökorraldusega saavutati tööaja efektiivsem kasutamine, töömotivatsiooni ja produktiivsuse kasv, otsiti enne konkreetseid tegevusi vastuseid järgmistele küsimustele: mida me paindliku ja perekeskse töökorraldusega tahame saavutada? Kuidas sobituks paindlikkus ja perekesksus meie organisatsiooni väärtuste ja strateegiaga? Milline on meie organisatsiooni eripära? Kes on meie organisatsiooni töötajad? Millised oleksid paindliku ja perekeskse töökorralduse juurutamisega kaasnevad kulud ja oodatavad tulud? Kuidas hajutada võimalikke riske? Et saada selgemat ülevaadet sellest, millised on peresõbralikkuse ja paindliku töökorralduse objektiivsed kasutegurid oleks vaja põhjalikumat analüüsi. Minule teadaolevalt on tänaseks üksnes IBM hinnanud kodus töötamisega kaasnevat materiaalset kasu: kontserni kokkuhoid kinnisvarakuludelt on mitmeid kümneid miljoneid dollareid aastas. Eestis soodustab töö ja pereelu vastandamist kohati ka meie tööseadusandlus. Lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmine ning ohutu töökeskkonna korraldamise eest vastutamine kodutöö puhul on ainult paar teemat, mis vajaksid paremat reguleerimist.