Tööandja, võta noor suveks tööle!

Alaealised on seaduse mõistes kõik alla 18-aastased isikud. Vanusegrupiti on määratletud, millist tööd võib teha. Seadus piirab teatud tööde tegemist vanuse järgi. Kas alaealise palkamine on ettevõtjale pigem kasutoov tegevus või on midagi, mida tasuks pigem vältida?

Viimasel ajal on ajakirjanduses palju juttu olnud nn lumehelbekeste põlvkonnast. Mida tööandjad saaksid ära teha selleks, et neid lumehelbekesi tulevikus vähem oleks?

Tasub rohkem noori kaasata ettevõtetesse ringi vaatama, kasvõi üks päev või nädal. Noor võiks olla kaasatud, et ta saaks reaalselt firmas tööd teha. Kaasamine annab noorele eesmärgi, kogemuse või teadmise, mille põhjal ta saaks teha tuleviku jaoks otsuseid. Isegi kui noor on ettevõttes ühe päeva, annab ka see aimu, kas ta tahab sellises ettevõttes töötada või mitte.

Seadus näeb ette alaealiste töötamisele ka kellaajalised piirangud. Siin eristatakse koolikohustuslikku ja mittekoolikohustuslikku alaealist. Esimene ei või töötada õhtul kella 20-st hommikul kella 6-ni. Mittekoolikohustuslik 15–17-aastane alaealine ei või töötada õhtul kella 22-st kuni hommikul kella 6-ni. Tööandja ei saa töötajaga töötamist kokku leppida vahetult enne koolipäeva algust, ehk siis kui õpilasel algab kool kell 9, siis tööandja ei saa temaga sõlmida lepingut, kus noor peab tööle tulema hommikul kell 7. Erandiks on, kui alaealine töötaja teeb kerget tööd kultuuri, kunsti, spordi või reklaamitegevuse alal täiskasvanu järelevalve all kella 8-st kuni 24-ni, sellisel juhul on see lubatud.

Tööandja jaoks on kõige mõistlikum pidada alaealise töötundide arvestust ning võtta töölepingule ema või isa allkiri. See välistab hilisemad vaidlused. Piisab sellest, kui tööandja saadab vanematele e-kirja alaealise töötundide ja töötasu kohta. Vanem võiks sellele kirjale vastata.

Alaealise töö valdkondadele kehtivad samuti teatud piirangud. Ei tohi töölepingut sõlmida sellistele töö valdkondadele, mis ületavad alaealise kehalisi või vaimseid võimeid, ohustavad kõlblust, sisaldavad ohte, mida ta ei suuda õigel ajal märgata või ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu, takistavad sotsiaalset arengut või hariduse omandamist, ohustavad tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu. Seda, kas töökoht vastab tingimustele, hindavad tööandja, noor ja eeskostja koos ning samuti teeb seda lisaks tööinspektsioon.

Alaealine ei tohiks kindlasti töötada sellistel töökohtadel, kus on kahjustav kiirgus, vibratsioon, müratase üle 80 detsibelli, pidev madal või kõrge temperatuur, kokkupuude tuleohtliku gaasi või vedelikuga, lõhkeainetega, bakterite, viiruste, parasiitide või seentega. Samuti on alaealistele keelatud teha tööd, kus on võimalik varisemisoht, näiteks lammutustööd, kõrgustes töötamine, liftide remondi- ja hooldustööd.

Samas seadus näeb ette ka erisusi. Mõningatel juhtudel võib töötada eespool nimetatud töökohtadel, näiteks siis, kui alaealine õpib kutseõppe hariduskeskuses ja ta läheb ettevõttesse tööle praktikandiks oma õpitavale erialale ning peab tööajal olema täisealise isiku ja töökeskkonna spetsialisti järelevalve all. Alaealised ei tohi töötada ka alkoholi ja tubaka käitlemisega tegelevates ettevõtetes.

Alaealisel töötajal on võimalik saada puhkust 35 kalendripäeva, kui pooled pole kokku leppinud pikemat puhkust. Töötajale soodsas suunas võib alati kokkuleppeid teha. Seadus piirab alaealiste ületunnitööd ning kokkulepe, kus alaealist kohustatakse tegema ületunnitööd, on õigustühine. Alaealist võib saata töölähetusse, kui lapsevanem on andnud sellekohase nõusoleku.

Kui selgub, et alaealisel puudub töötamiseks vanema nõusolek või lubatakse ta tööle, kuigi tööinspektor ei ole luba andnud, siis karistatakse tööandjat rahatrahviga kuni 100 trahviühikut. Kui sama teo on toime pannud juriidiline isik, siis on trahv kuni 1300 eurot. Kui alaealisega on sõlmitud leping, mis on vastunäidustatud tema tööde tegemiseks, on samuti rahatrahv kuni 100 trahviühikut ning juriidilise isiku puhul kuni 1300 eurot.

Alaealise töötamise eest peab tööandja tasuma täpselt samasuguseid makse nagu täisealise töötaja eest.

Tööandja soovib pakkuda 15-aastasele suveks nn kojamehe tööd: lillepeenarde territooriumi korrashoidu. Tööd on maksimaalselt 1–2 päeva nädalas ja oma tööl käimise aja määrab alaealine ise, lähtudes ilmast. Peamine on, et kõik saaks tehtud. Kuna töölepinguseadus keelab töölepingu sõlmimise pikemaks ajaks kui pool koolivaheaega, siis kas tööandjal on õigus selle töö tegemiseks sõlmida alaealisega töövõtuleping?

Töövõtuleping on kindlasti võimalik, aga kui rääkida töölepinguseaduse kontekstis, siis töölepingu sõlmimisel on teatavad piirangud. Kaasuse asjaoludest ei selgu, mida see 1–2 päeva tööd nädalas tähendab. Töölepinguseaduse mõistes on maksimaalne töömaht seitse tundi päevas ja selle seitsmepäevase vahemiku kohta 35 tundi. Kuna selles näites on töötajal koolivaheaeg, siis võib ta kenasti seitse tundi tööd teha, mis on ka maksimaalne võimalik norm. Kui ta teeb selle seitsmepäevase vahemiku kohta 14 tundi tööd, siis on tema koormus 0,4 kohta ja seeläbi näidatakse, kui palju on maksimaalne võimalik tundide arv seitsmepäevase perioodi kohta. Selline lepingu sõlmimine oleks seadusega kooskõlas eeldusel, et lillepeenarde rohimine ja territooriumi korrashoid on kerge iseloomuga tööülesanne ja seal raskeid murutraktoreid ja trimmereid kasutama ei pea.

Sõlmida käsunduslepingut ainuüksi seetõttu, et tööandja ei oska öelda, kui kauaks seda tööd jagub, on tööandjal teatav risk. Kui tema soovib endale kedagi tööle võtta ja selle alusel kvalifitseerida, et tema ei tea, siis ta ei peaks kaaluma seda, kas sõlmida tööleping, käsundusleping või mõni muu kokkulepe või üldse tähtajaline leping.

Praeguse küsimuse kontekstis selgub, et tegemist on tegelikult töösuhtega, kuna sellele viitavad asjaolud, et noor teeb lihtsat tööd talle sobival ajal ja mahus käsundi hoole ja jälgimise all. Hoole ja jälgimise all tähendab seda, et ta vahetult allub ikkagi tööandjale, mis viitab konkreetselt töösuhtele. Isegi kui tööandja sõlmib käsunduslepingu, on see kvalifitseeritav töölepinguna. Olenemata lepingu pealkirjast võib seda lähtuvalt sisust kvalifitseerida õigeks lepinguks, isegi kui see on pealkirjastatud selliselt, laieneb see pärast töölepinguks. Mis puudutab seda, et kas alaealisega on võimalik sõlmida käsunduslepingut, siis üldjoontes on küll võimalik, aga mitte praeguses kontekstis.