Motivatsioonisüsteem peab liitma juhi ja omaniku huvid

Elava Tallinna Sadama juhtkonna motivatsioonisüsteemi arutelu keskmes on olnud kaks peamist küsimust: kui suur peaks tasu olema ning millistel alustel seda maksta. Küsimusele vastates tuleb lähtuda asjaolust, et pärast Euroopa Liiduga liitumist peame üha enam arvestama laiema kontekstiga. Me tegutseme tunduvalt rahvusvahelisemas majanduskeskkonnas kui varem. Tööjõu vaba liikumise tingimustes tuleb üha rohkem silmas pidada rahvusvahelist ? eelkõige Euroopa ? praktikat. Kvaliteetse tööjõu leidmise teema on lähitulevikus kogu Euroopas väga terav, mis pigem kiirendab kui aeglustab palkade ühtlustumist muu Euroopaga.

Ei ole olemas motivatsioonisüsteemi, mis sobiks kõikidele ettevõtetele ? isegi aktsiaoptsioonid, mis on olnud pikka aega üks populaarsemaid mooduseid juhtide motiveerimiseks, on praktikas korduvalt ebaõnnestunud.

Motivatsioonisüsteem peab lähtuma konkreetse ettevõtte strateegiast ja eesmärkidest, iga üksikjuhtumit tuleb vaadata eraldi. Loomulikult saab üldistada, kuid motivatsioonisüsteemid puudutavad inimesi, mitte roboteid ? ja inimesed on erinevad ning neid motiveerivad erinevad asjad, mida pole sageli võimalik väga selgepiiriliselt defineerida.

Mida komplekssem on äri, seda keerulisemaid otsuseid peab juht tegema. Mida suurem on juhtkonna otsustusvabadus, seda rohkem tema otsustest sõltub. Kõik see määrab, keda ettevõte vajab oma juhtkonda, ning see omakorda vajaliku palgataseme.

Lihtsaid asju pole mõtet teha keeruliseks, kuid keerulisi asju on sageli raske teha lihtsaks. Sama kehtib ka motivatsioonisüsteemide puhul.

Audiitorbüroog Ernst & Young Baltic AS koostas Tallinna Sadama juhtkonna tasustamise põhimõtted.