Mitmekesi on mõnusam

Töö efektiivsuse huvides delegeerivad partnerid üldjuhtimise valdkonnad selleks valitud partneritele. Näiteks olen mina Helmese partner ja tegevjuht, kuid strateegilistes küsimustes otsusele jõudmiseks tuleb mul saavutada partneritega konsensus.

Kuna partnerid hoiavad olulise osa oma isiklikust varast partnerettevõtte aktsiates, on iga partner isiklikult väga huvitatud ettevõtte heast käekäigust, mistõttu ei kujune korporatiivne juhtimine probleemiks. Seega võib partnerluse puhul olla juhtimisstruktuur ülimalt lame. Tippfirmades see seda ongi.

Igapäevatöös ei ole võimalik aru saada, kes on partner, kes konsultant. Töökeskkond on liberaalne, inimesi hinnatakse teadmiste järgi. Samas valitseb firmas selge formaalne hierarhia, mille mõõdupuu aluseks on töötaja loodav positiivne rahavoog.

Hierarhia tasemeid nimetatakse erinevalt, kuid üldpõhimõtted on kõikjal samad. McKinsey?l näiteks on konsultandi karjääriredelil neli tasandit: assistent (associate), projektijuht (engagement manager), partner (principal), juhtiv partner (director). Peale nende töötab PSFides toetav personal.

Helmeses on konsultandi karjääriredelil formaalselt kolm tasandit: konsultant, meeskonnajuht ja partner. Maailmapraktikas kestab töötaja teekond esimeselt tasemelt partneriks kuni kümmekond aastat. Arvestades Eesti üldist noorte juhtide keskkonda ning meie spetsialiseeritust IT integratsioonile, oleme lasknud sellel arenguprotsessil kiiremini toimuda.

Klassikaliselt kasvatavad PSFid talente oma tugeva kultuuri hoidmiseks firmas üles. Näiteks ei ole Goldmani Sachsi partneriks võimalik saada väljast tulijal ? ükskõik, kui hea see inimene ning tema referentsid ka pole. Partneriks saadakse, olles firmas piisavalt kaua tulemuslikult tegutsenud. Juhul, kui töötaja ei suuda teatud aja jooksul järgmist taset saavutada või ebaõnnestub ta mõne projektiga, peab ta firmast lahkuma. Parimad jõuavad järgmisele tasemele, kus tuleb tavapäraselt mõned aastad uusi kogemusi omandada, et jõuda uue tasemeni. Selline üles-või-välja-printsiip tundub hariliku mugava eluga harjunud inimesele arusaamatult halastamatu, kuid tuntud PSFi praktikute (nt Tom Peters) arvates on üles-või-välja-printsiip ainus viis, kuidas hoida mõttefirmas liikuvad mõtted konkurentsivõimeliste ja värsketena. Ehk siis, inimesed peavad pidevalt arenema.

Oma kogemustest võin kinnitada, et inimese edasisundimise vajadusele läbi sõrmede vaatamine on igakord nii firmale kui ka inimesele kätte maksnud. Praegu oleme selles suhtes palju kindlakäelisemad.

Helmeses on igal partneril ja meeskonnajuhil õigus konverteerida kokkulepitud osa meeskonna kasumist firma aktsiateks. Uue partneri valikul peab kandidaat olema võimeline ja huvitatud omama tema isikliku vara suhtes olulise hulga ettevõtte aktsiaid. Võimalikku partneri kandidaati peavad uue partnerina aktsepteerima ka teised partnerid. Firma on partnerite ühine investeerimisportfell, mille investeerimispoliitika üle otsustavad partnerid võrdsetel alustel.