Väldi ebakompetentsust töötaja kompetentside hindamisel

Kompetentsid on teadmiste, oskuste ja võimete kogumid, mis võimaldavad töötajal sooritada konkreetseid ülesandeid organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Kompetentside hindamine annab vastuse küsimusele, kas töötajad on pädevad organisatsiooni eesmärke saavutama.

Enam kui 90 Lääne organisatsioonidest väidab, et nad viivad läbi kompetentside hindamist. Vaid üksikud on selle protsessi toimumisega rahul.

Kõige olulisemateks puudusteks kompetentside hindamisel peetakse ebaselget eesmärgistatust, hinnatud kompetentside vähest seotust tööga, sobimatute hindamisvormide kasutamist, hindamismeetodi mittevaldamist, osalejate ootuste mittetäitumist jms.

Läbimõtlemata hindamise tagajärjed on rängad, kuna kompetentside hindamise protsess mõjutab oluliselt töötaja ?psühholoogilist lepingut? organisatsiooniga. Hindamises pettunud töötaja on edaspidi organisatsioonile vähem pühendunud. Ta on omakasupüüdlikum ja hakkab teisi töövõimalusi otsima. Kompetentside hindamise süsteemi väljatöötamise esimene oluline samm on hindamise eesmärgi seadmine. Kaasajal ollakse seisukohal, et kompetentside hindamisel tohib olla ainult üks eesmärk. Vastasel juhul tekivad konfliktsed huvid, mis takistavad kvaliteetse hindamissüsteemi loomist.

Teiseks tuleb otsustada, milliseid kompetentse hinnata. Kompetentside mudeli loomisel peaks lähtuma firma tulevikunägemusest.

Kui firma ärivajadused on suhteliselt hästi ennustatavad (aeglaselt muutuval turul on see võimalik), sobib hästi töötulemustel põhinev kompetentside mudel.

Kui firma tulevik on raskesti ennustatav (väga kiiresti muutuval turul), tuleb valida kas väärtustel, strateegilisel riskil või õppimisvõimel põhinev kompetentside mudel.

Tavatsetakse öelda, et kasum on firma vereringe. Kompetentsid on tänase äristrateegia süda. Kompetentside hindamise eesmärgi täpsusest ja mudeli valikust sõltub, kui tugev on äri süda.

Vt. ka tabelit: Kompetentside mudeli allikad