Isekas juhtimine viib isekate töötajateni

Tasuks uurida, mis töötajat huvitab. Sõltumata inimesest läheb talle usutavasti korda see, kuidas ta ennast töö juures tunneb – kas see on pigem töörõõm või tööpiin. Samuti läheb talle korda, kas ta midagi uut selle töö kaudu õpib (eriti oluline on see Y- ja Z-põlvkonna töötajatele). Kindlasti huvitab teda, kas ta tunneb end ka selle kõige keskel olulise ja vajalikuna – loob ta oma tööga kellelegi väärtust? Ning usutavasti läheb talle korda ka see, kui palju teda usaldatakse – kui palju ta saab oma valikute üle töö juures ise otsustada.

Paneme nüüd need asjad kõrvuti:

a) juhti huvitab meeskonna mõõdetav tulemus;

b) töötajat huvitab emotsionaalne heaolu, arenguvõimalused, tunnustus ja vabadus.

Kuidas need kaks üsnagi vastandlikku asja omavahel klappima panna? Otseselt ei saagi seda teha, sest me kõrvutame juhi rollist tulenevaid huve töötaja kui inimese huvidega. Tegelikult ei huvita usutavasti ka juhti inimesena mingi suurkorporatsiooni tulemus. Pigem tunneb ta vastutust oma meeskonna tulemuse eest juhi rollis töötades. Inimesena juhi maski taga soovib ka tema tegelikult ju töö juures end hästi tunda, selle kõige vältel edasi areneda ning end teostada, tunda end kasuliku ning väärtuslikuna ning seda, et teda juhi töös usaldatakse.

Võttes selle aluseks, võikski iga juht suhtuda oma töötajatesse rohkem nagu inimestesse. Jäädes liigselt kinni juhi rolli, võib tema käitumine paista isekana (jätab mulje, nagu töötajad inimestena talle korda ei lähe). Ja selle tõttu hakkavad töötajad ka paistma isekatena, keskendudes kitsalt nendele ülesannetele, mis rollist lähtuvalt on vaja ära teha. Selline pinnapealsete huvidega konkureerimine ei too aga pikas perspektiivis kummalegi osapoolele head. Juhid on õnnetud, sest nendele tundub, et töötajad ei hooli. Töötajad on aga õnnetud, sest nendele tundub, et juht ei hooli.