Töötaja väärib samuti karistust

Miks ühel juhul on isik ise vastutav ennasthävitava ja õigusvastase käitumise eest ning teisel juhul annaks tööleping justkui indulgentsi ja vastutab tema tööandja? Mõistlikult käituv inimene peaks mõlemas olukorras saama aru teo õigusvastasusest ja võimalikest tagajärgedest ning sellise teguviisi eest ka vastutama. Praegu ta enamasti seda ei tee, sest kui vaadata tööinspektsiooni statistikat, siis nähtub, et tööohutusnõuete täitmata jätmise eest määrati mullu trahv juriidilisele isikule 69 korral ning füüsilisele isikule 12 korral. Raskete hoolsusnõuete rikkumise korral on aga vastutavad mõlemad ja pole põhjust, miks mõlemat ei võiks ka oma rikkumise suurusele võrdeliselt karistada.

Kui tööandja jätab vajalikud meetmed tagamata, on ta vastutav, kuid vastutama peab ka töötaja, kellel on samuti kohustus kasutada temale antud isikukaitsevahendeid ning järgida juhiseid ja hoolsuskohustust. Vastutama peab alati ka tegelik teo toimepanija, sest täiskasvanud ja teovõimeline inimene ei saa nii selgete olukordade puhul tuua ühtegi mõistlikku põhjendust, mis vabastaks teda täielikult vastutusest.

On küsitav, kas tööandja põhjalike juhiste andmata jätmine või vormiline andmine peaks olema rasket rikkumist vabandav või õigustav asjaolu. Ehk kui tööandja jätab katusel töötavale töölisele ütlemata, et turvarakiseid auto pagasiruumis hoides ja katusel nendeta töötades võib ta alla kukkuda, kas siis võiks töötaja tööd teha ilma nendeta, kartmata trahvi ega kukkumist? Sama kehtib näiteks redeliga töötamisel. Kas juhul, kui töötaja paigutab redeli ebatasasele või libedale pinnasele, vabaneb ta õnnetuse korral vastutusest vaid seetõttu, et tööandja ei ole koostanud redeliga töötamise juhendit ja saab väita, et ta ei pidanudki aru saama, et ühel jalal seisev redel võib koos ronijaga alla kukkuda?

Tööandja saab vaid tõreleda nagu õpetaja

Teine sama oluline küsimus, mis tekib tööohutusnõuete täitmise eest vastutusega, on töötaja vastutus tööandja ees. Praegu saab tööandja ka korduvat ohutusnõuete järgimata jätjat või isikukaitsevahendite mittekasutajat vaid noomida, nagu õpetaja koolis, või siis põhjendada, et rikkumine oli erakordselt ränk, ja töötajaga töölepingu lõpetada. Muud varianti sisuliselt ei ole. Tööandja ei saa rakendada rahalist karistust, kui töötaja seadusest tulenevaid nõudeid rikub. Isegi siis, kui sama rikkumise tõttu on tööandja saanud eelnevalt ise trahvi. Kohtu kaudu kahju nõudmine on ka pigem teoreetiline lahendus. Nutikas tööandja võib küll rahalist motivatsiooni rakendada boonuste ja tulemustasusüsteemidega, kuid see on siiski ümber nurga lähenemine ning jätab põhjuseid vaidlustusteks küllaga. Sisuliselt jääbki vaid tõreda õpetaja kombel sõnad peale lugeda ja manitseda käitumist parandama. Viimastki tuleb teha leebelt, et mitte anda võimalust ennast süüdistada töötaja ebaväärikas kohtlemises või ähvardamises.

Vaidlemata vastu sellele, et tööandjale on kehtestatud seadusega rohkem nõudeid ja kohustusi oma töötajate ohutuse tagamiseks, ning kindlasti on see ka põhjendatud, ei tohiks tööõnnetuste arvu vähendamise eesmärki täites jätta tähelepanuta ka teist osatäitjat – töötajat.

Harjumuste muutmine on pikk protsess, kuid enim saab mõjutada siiski seda, kes on ühe või teise tegevuse elluviija. Seetõttu oleks põhjendatud senisest oluliselt enam rakendada riiklikku karistust ka oma kohustusi mittetäitvatele töötajatele, sõltumata sellest, kas samas olukorras on karistatavaks ka tööandja või mitte. Samuti tasuks tõsiselt kaaluda, kas anda tagasi tööandjale õigus rakendada oma kohustusi rikkunud töötaja vastu ka rahalisi karistusi. Tahes või tahtmata on teole vahetult järgnev ja sellega otseselt seonduv rahaline karistus üks tõhusaim motivaator.